目、决定内部相对等级、决定市场工资线（平衡内外）、确定工资的范围和
为每一个工资级别计算差额。决定工资结构数目取决于外部市场水平、公司
岗位结构和规模；常见划分方法有依据工作族和地理区域。如企业内有管理、
技术、专业、行政、销售等工作族，工资结构可以依据工作族进行界定，不
同的工作族有不同的工资结构。决定内部岗位相对等级是以岗位价值评估为
基础的相对等级划分的过程，以反映出岗位价值的相对值，其关键工作是选
择评价的报酬因素。决定市场工资线即是为岗位进行定价的过程，以反映出

——

岗位价值的绝对值，常见的定价方法有市场直接定价法和综合定价法

以

市场薪酬水平为主导结合内部岗位价值评估的价值定位法。市场直接定价法
是直接以市场薪酬水平来调节企业内部各岗位的薪酬水平；而综合定价发是
利用基准岗位的市场工资水平和对基准岗位的评价结果（分数或等级）作为
给所有岗位定价的基础建立工资结构。确定工资范围是在工资等级的基础上
建立每等工资的中等、最低和最高工资水平，它取决于企业所期望岗位人员
的服务时间是否足够长及工资增长幅度是否足够大，依赖于公司管理政策和
管理理念；主要有四种策略进行决策：①依据员工掌握某项工作的进度；②
依据相关的业绩水平；③吸引外部有能力的员工；④基于不同资历的工资增
长。最后运用工资计算公式为每一个工资级别计算差额。依据工资结构建立
的思路与方法，康贝思采用以下方式建立了公司的工资结构。针对行业类似
企业和公司不同工作岗位的结构和性质，将整个公司的工资结构数目定为四

——

种

管理人员工资结构、专业技术人员工资结构、销售人员工资结构和生

产操作人员工资结构。在岗位薪酬水平定价方面，使用公司内部岗位评价信
息和市场薪酬调查信息相结合的方法确定公司各个岗位的总体工资水平，即
可以兼顾公司薪酬水平的内部合理性，又可以使公司薪酬水平具有外部竞争
性。建立公司内部薪酬等级结构。公司人力资源部依据岗位所需的能力、经
验、贡献和任务繁简等提取岗位评价薪酬要素组织人员进行评估，通过对评
估结果进行统计和分析，将公司的薪酬划分为 6 个薪等。确定薪酬级别的范

围。内部等级结构代表水平结构（岗位评价分数），工资范围代表垂直结构
（工资水平），包括中位值、最高值和最低值。首先确定关键（基准）岗位
评价结果与外部岗位市场价格之间的联系，公司在所有岗位中抽取与市场薪
酬调查中获得的岗位说明书相对应的岗位为基准岗位，使其与外部对应岗位

——

进行市场薪酬对比分析，以确定公司基准岗位的市场薪酬水平

6 个薪等的

工资中位值水平。其次参照市场同一薪酬级别岗位的最高和最低工资水平差
额，综合考虑各个级别岗位所需的能力、技术、经验、责任和对公司的价值，
以及级别高低的工作晋升和工资停留等情况，以水平差额的方法来确定最高
和最低薪酬水平的差额。如：助理工程师岗位的中位值为 4000 元，其所在

级别的最高与最低差额为 30%，则该级别最低工资水平=中位值/{100%+

（差额/2）}=4000/{100%+（30%/2）}=3478；最高工资水平=最低工

资水平+（30%*最低工资水平）=4521。为了使公司的薪酬水平具有内部的

合理性和外部的激励性，而且有利于达到公司薪酬的预算目标，在确定薪酬
水平时，公司对不同等级最高与最低工资水平的不同差额造成的影响进行了
分析，具体见下表：不同差额对工资最低和最高水平的影响，以二等中位值
2500 为例最后，以不同薪酬等级的差额水平，均等划分等级内部的小级，使

员工在职位没有晋升的条件下，也能依据业绩和能力进行薪酬调整，从而建
立了公司具有内部合理性和外部竞争性的薪酬结构体系。