之前，公司总是限制较多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白讲是有困难
的。不过，有时公司在特殊状况下，总是会有吸收一些较高水准的人员之需要，这时薪资
怎麽办呢？这在薪资制度设计上，是可以有这弹性的。这点在以後的薪资制度实例当中，

 

会有详细说明。

3.2.

 

决定自己公司薪资政策

3.2.1

 

薪资系统的理念

　　薪资系统的设计，一定要考虑活性化的问题。所谓活性化，指的是不论个人工作调动
或公司业绩有所起伏时，员工的薪资不会长久停在某一金额。因为，这样的系统，会使绩
效或能力好的人感到沮丧，最终会离开公司。绩效或能力不好的人容易滥竽充数，躲在角

 

落，反正大树底下好乘凉。

　　所以薪资系统如果能活性化，则景气不好时，新进人员(譬如年资叁年以内的人)可以

 

调薪，表现好的员工也可调薪， 资格晋升的人也可调薪，职务调高的人，也可调薪。即
便是公司遇到不景气要全体降薪时，该调薪的人也应该先调整後，再整体调整，这样对

 

个人才是最公平的方式。

　　如果遇到不景气就全部不调薪，降薪时却人人有份，那好的人怎麽会留在公司呢？
所以，一个公司的薪资系统，不应该因为单纯的因素或是决策者的好恶，就使整个薪资

 

僵化，这是设计薪资系统的人，应该有的观念。

3.2.2

 

新人起薪总额及中高阶层人员每月月薪金额

　　根据以上这些资料，即可开始拟定公司中不同学历起薪的标准。不过在拟定时，也几

 

点因素需事先 清。第一，男女生起薪是否要不同? 第二，不同科系起薪是否要有所不同? 
第叁，补校、夜校同等学历是否要另外规定? 

　　男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同见解，因此事先要取得公司高层的认
同，否则将来要是女性同仁有所质疑或是群起抗议时，总是要有个说法。一般说来，这是
全世界共同的现象，不只是起薪，连担任高阶主管的女性人数，也是偏低。这是因为性别
造成在工作负担能力、压力承受能力、体能状态等等的差别，因此在薪资上有所差异。因此，
男女生起薪要不要有所差别，要先做个决定，之後即可决定差别多少。一般情况，同样大

 

学理工科，男女生差个二、叁仟元。

　　工科、理科、文科、商科，不同的科系起薪是否要不同，这也是需要根据自己公司的特
性决定，一般制造业，工科大部分比商科、文科起薪较高，这点也可参考一些薪资的调查
报告。无论怎样，起薪的决定是一个供需的关系。一般情况，因为文法商科的供给较多，
因此薪资比理工科起薪低一点，这是很正常的。一般情况，同样大学毕业，理工科与非理

 

工科，有的公司没也差别，也的则差个一、二仟元。

　　二专、叁专、夜校、补校，同等学历是否要另外规定，这也是公司会遇到的问题。总是
会有人是从这些学校毕业的人，除非公司严格规定某些学制毕业的人不用，否则应该一