的争议，就是因为没有利用好内部调解这个工具，从而导致在劳动仲裁时给企业经济、

社会形象等造成很大的损失。因此建立企业内部劳动争议调解程序是做好内部劳动争议

调解的前提。建议企业内部应建立如图一的调解程序：

 

 

 

 

 

 

 

图一: 劳动争议内部调解程序

（二）劳动争议内部调解方法

    作为企业人力资源管理者在处理内部劳动争议调解时，要平衡好员工与企业两方的利

益，很多的企业人力资源管理者认为这很难。事实上，在处理过程中注意以下几个方面，

就可有效的解决问题：

    1．积极友好的听取并详细记录员工提出的权益要求，通过初步沟通准确把握员工的

想法；

    2．以客观事实和法律规定为依据，详细、耐心和温和的向员工说明其不合理要求的

相关事实和法律依据，对员工合理但在公司通过可能性较小的要求，与其进行深度沟通，

努力说服其降低预期；

    3．结合相关法律法规，针对员工的每一条要求制订出相对合理、合法的处理办法，

并积极咨询公司律师或当地劳动保障部门的意见；

    4．最终向公司领导汇报调解结果时，要将利、弊进行说明，以供领导决策；

    5．协商好的，要积极主动的帮助员工办理相关手续。

劳动争议监察或仲裁

    很多企业人力资源管理者最怕劳动监察部门到企业检查员工举报的企业违法行为或者

参加劳动仲裁庭进行劳动争议的审理和裁决过程。之所以怕，一方面是前面提到的基础

工作没有做好，经常作为救火队员，另一方面是自身的准备不充分。因此作为直接负责

处理劳动关系的人力资源管理者，必须掌握一定的资源，具备一定的能力，才能将企业