相貌吸引人者能够在谈判中占据有力地位。Ｊａｃｋｓｏｎ等人总结说，

相貌吸引人的人具有诸多优势：（１）职业发展更容易成功；（２）能够

成功的避免法律纠纷和；（３）当遇到困难的时候，更容易获得帮助。

　　（四）有经验的招聘人员似乎也很难避免受到外貌偏见的影响

　　企业的招聘负责人总是声称自己绝不会受应聘者相貌因素的影响，然

而，在实际工作中，即使有经验的招聘负责人也不能够完全避免相貌因素

对招聘结果的影响。这是为什么呢？认知反应理论对这一现象做出了有效

的解释。人们对某些刺激的反应模式是自动化的过程，不受主观意识的支

配。一个人可以自动地参与某种活动，或对他人的人口统计学方面、相貌和

非言语行为等方面的线索进行反应，而并没有意识到这些线索已经影响到

对他人印象的形成与评价。甚至有研究者认为，评价者对某些刺激（如种

族、相貌等）的反应是深深地植根于大脑中的，所以平时基本是自动化的

过程。因此，人力资源经理认为自己不会受到相貌、性别等因素影响的观点

是不可信的，因为这些因素的影响往往是人力资源经理们平时没有刻意注

意和控制的。

　　三、人员招聘工作如何规避外貌偏见

“

　　（一）在组织中明确倡导和树立一种 不以貌取人"的观念

　　正如前面所介绍的那样，平常情况下，即使是有丰富招聘经验的人也

“

很难避免 以貌取人"的认知偏差，相貌偏见有一定的无意识、自动完成的

“

性质。因此，在组织文化及平时的管理活动中倡导 不以貌取人"就成为一

种必要。只有刻意强调和重视这个问题，才有可能在一定程度上避免自动

进入相貌偏见认知过程或状态。

“

　　有的组织，领导者就带头公开强调戴着相貌的 有色"眼镜来选人、用

人，并在管理制度上形成一种总体的氛围。前一阶段，部分地方公务员中