确性差。同时，也会不利于进行事后监督和总结面试结果。

四、忽略应聘者的工作动机

对于工作动机的考察是在没有经过精确设计的传统面试中常常会被忽略的重要内容。

很多考官会把大量的精力集中在考察应聘者的专业知识、业务能力和工作业绩方面，而不
大关心员工的工作动机。

如果应聘者仅是为了获得一份生活保障而来应征工作的话，他会试图顺应考官的嗜

好，而隐藏自己的喜好和价值取向。同时更为严重的是员工如果没有良好的工作动机会缺
乏对工作的主动性和常常处于一种消极的工作状态，这种消极的工作状态会成为管理、考
核、激励的工作障碍。

什么是良好的工作动机呢？我的理解是对自身专业化的发展需要（包括不断地学习、

实践，提高自身知识水平）和与应聘企业融为一体共同发展的意愿（包括对企业文化、价
值观和发展方向的认同和赞赏以及和企业员工和睦相处、共同进步的思想准备）。也就是
说，首先员工应该喜欢这份工作，其次是喜欢这个企业，那么我们可以认为他的工作动
机（应聘动机）是良好的。

说到这里，顺便解释一下。我所鼓励的良好的工作动机并不是要抹煞员工对获得生活

保障的物质需要，而只是在强调哪个更重要的问题。我认为仅仅追求物质利益的员工不见
得是好员工，特别是在如今日益发达的知识经济时代。

五、考官经验主义

越是有经验的考官，越容易以经验拿人。正如一些资深的人事经理常会自负地说：

“做了这么多年人的工作，随便一个什么人，第一次见面，一分钟之内就能把他看个差不

”

多。

无规则的传统面试程序也助长了这种经验主义的漫延。不同的公司有不同的面试方法，

不同的经理有不同的面试习惯和评价标准。

这样导致的一个直接结果是公司在一定时期内的人员招聘会随着人事经理或是分管

领导的更迭而时松时紧，出现员工良莠不齐，公司考核、晋升、培养环境日趋失衡的混乱
局面。

六、应聘者的不满情绪

提的问题没准儿，面试时间没准儿，考官要求没准儿。

面试不仅是企业选择应聘者的一个过程，同时也是应聘者选择企业的过程。有时即使

是企业看中了的应聘者，也不见得应聘者一定能看重企业。应聘者在参加企业组织的面试
过程同时也对企业进行了较深入的了解。面试安排的程序、面试的环境、考官的素养等等都
会使应聘者对企业产生一个整体的印象，这些印象直接影响着应聘者对企业的看法。