Ann 过去的公司曾经在市场上聘请了一个销售经理。这名销售经理在过去公司的业绩非常

优秀，而且拥有许多客户网络。他接手销售部 3 个月后，公司却发现销售部门的业绩不但

没有上升，反而出现了下降的情况。Ann 通过和销售部员工沟通后了解到：原来这名销售

经理以前虽然也在同一领域工作，但是对公司新出的几种产品一无所知。销售经理只能一

边学习了解公司的新产品，一遍开拓业务，结果近期内业绩可想而知。而部门的一些销售

“

”

主管看到了新来的经理是个 生手 ，也开始逐渐不买他的帐，纷纷抱紧自己的市场资源，

不让这名销售经理插手。半年过去后，销售部情况仍然没有好转，公司只能提拔了销售部

原来的一名主管代替这名销售经理的职位。

    当然，外部招聘的风险虽然大于内部选拔，但并不等于内部选拔就不存在风险。相对

“

”

外来的 空降兵 ，公司对内部提升员工的能力和素质有更多的了解，不过面对一个全新

的职位，他是否能够真正胜任并取得成绩，也同样存在众多不确定因素。同时，选择从公

司内部提拔填补管理层空白也存在着很现实的问题：很可能造成部门内或者部门间的矛

盾，结果变成了提拔一个人才、流失一个人才的局面。

    

“

”

收益：谁能 笑到最后

    成本是即将要花去多少钱，风险是可能损失多少钱，而收益则是将会得到多少钱。因

此，当考虑是采用外部招聘还是内部选拔来填补管理层的空白职位时，收益也是 HR 经

理们关心的话题。

    无论是外部招聘，还是内部提升，HR

“

的最终目的都是一样的：确定一个新的部门 掌

”

门人 ，带领部门为公司取得业绩。那么究竟是哪种选择能够为公司带来更大的收益呢？

来自美国十拿化工的 Cathy 认为，在遇到 Joyce 公司的情况时，许多老板会选择外部招聘。

    

“

”

老板希望看到的 空降兵 一般要具备四个素质：一，具有和公司相同或类似领域的工

作经验；二，具有一定属于自己的客户网络，即能够为公司发展新客户；三，具有一定

的影响力，可以起到为公司注入新鲜血液的作用；四，具有一定的人力资源网络，即可

“

”

以 带着兵 来投奔。