●

为了考察基本假设

袁运用 SPSS17.0 统计软件对各变

量之间的关系进行皮尔逊相关分析

遥结果如表 3尧4 所示遥

如表

3 所示袁高级管理层报酬与总资产之间的相关

系数

0.16袁双侧检验的 P 值为 0.391曰平均薪酬与总资产

之间的相关系数

0.266袁双侧检验的 P 值为 0.149遥两者在

0.01 的显著性水平下都是不显著的袁因此高级管理层的
薪酬与企业规模不存在明显的正相关关系

遥

如表

4 所示袁高级管理层报酬与加权平均净资产收

益率之间的相关系数为

0.143袁双侧检验的 P 值为 0.442曰

持股比率与加权平均净资产收益率之间的相关系数为

0.174袁双侧检验的 P 值为 0.30曰薪酬差距与加权平均净
资产收益率值间相关系数为

0.192袁双侧检验的 P 值为

0.35遥三者在 0.01 显著性水平下都是不显著的遥由此可
见

袁高级管理层的薪酬与企业绩效不存在明显的正相关

关系

袁薪酬差距与企业绩效不存在明显的正相关关系袁持

股比率与企业绩效不存在明显的正相关关系

遥

四

尧结论与建议

通过实证分析可推断

袁目前山东省上市公司的高管

薪酬机制还不完善

袁存在高层管理人员的薪酬与企业规

模不相关

尧高层管理人员薪酬与企业业绩脱节尧薪酬差距

达不到激励效果

尧管理层持股比率低等问题袁这在一定程

度上将影响甚至阻碍山东省上市公司的发展

遥

为了改善山东省上市公司高管薪酬激励机制

袁促进

山东省上市公司的更快发展

袁本文提出以下对策建议遥

一是完善薪酬结构

遥优化高管人员薪酬结构袁引入多重

定价机制

遥改变目前高管人员单一的薪酬结构袁实行固

定与可变

尧短期与长期尧市场与绩效相结合的多元化薪酬

结构

遥二是强化公司业绩和高管人员薪酬之间的联动性遥

目前上市公司业绩和高管人员薪酬之间弱相关或不确定
往往与关联绩效指标的设置不合理有关

袁从实证分析的

结果来看

袁加权平均净资产收益率这个财务指标与高管

人员薪酬的相关性不强

袁可以考虑引入全面反映公司业

绩的综合指标

袁或者引入反映公司发展的动态指标袁如每

股收益增长率

尧净资产收益增长率等袁而不能简单地根据

一些反映企业规模的指标如总资产对高管实施激励

遥三

是利用锦标赛理论激励高层管理者

遥对于国家渊国有法

人

冤控股的大公司袁本文主张适当提高薪酬差距来维持锦

标赛理论的激励效果

袁提高薪酬差距的主要出路在于改

革治理结构

遥具体来说袁要进一步降低国家渊国有法人冤持

股比例

袁同时需要改革股权过于集中的状况遥但对于某些

民营上市公司

袁笔者建议把握好薪酬差距的度袁过大的薪

酬差距会导致高层团队成员间的嫉妒心理和团队功能的
失调

袁反而会影响企业的业绩遥四是逐步贯彻股票期权制

度

遥我国的股票市场已日渐成熟袁证券市场的监管框架也

已经初步建立

袁迅速提高上市公司质量是发展资本市场

的关键已成共识

遥以完善经营者激励约束机制为重点的

公司治理革命是提高上市公司质量的根本

袁建议以公司

治理结构健全的民营上市公司为主体实施股票期权制
度

遥姻

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