“

”

岗位业绩考核项目过于笼统（如及时完成任务），没有紧密围绕岗位
职责要求和团队的绩效要求，部分业绩指标（如工作量、承担额外的工
作等）并不是非常科学的指标，不能体现该岗位的重点职责。

“

”

员工绩效考核指标的

内容设计不够具体

现有的员工绩效指标明显的量化成份过少，过多的定性项目容易使考核
的结果缺乏清晰的评判标准，导致主要靠考核人主观印象评分，影响绩
效的客观真实性。

员工绩效指标在定性

、定量的设计上缺乏
科学性

部分绩效指标的权重设置缺乏科学性，比如业绩指标中与工作实际相关
的指标所占的比例过低，没有突出该工作的业绩工作重点。一些与工作
职责缺乏紧密联系的考核项目充斥其中，冲淡了核心考核项目的权重。

员工绩效指标的权重

没有突出工作重点

现行绩效管理体系诊断分析

其次，绩效指标的内容缺乏一定程度的明确性和科学性。