时，要扣除基本收入(以 80％基本收入作为保底收入)。根据 HU 绩效考核法的 20 字口诀，

 

北辰实业股份有限公司代理方实际的风险 (奖惩)收入为： 

　　代理人风险收入=超额完成数×奖励系数－企业少报数×受罚系数 

　　这一规定颁布后，北辰实业股份有限公司下属企业纷纷要求提高利润自报数，出现

“

”

了 跳起来摘苹果 的好现象。结果 7 家企业新增自报数 3010 万元，实现了激励相容的财
务管理新机制。 

　　案例 2：浙江某股份有限责任公司(私人资本占主要股份)，主业为计算机机房电源生

 

产。2001 年采用联合基数确定法进行业绩考核。该考核方案为：合同基数(C)=下级自报数
(S)×80％，超额奖励系数 P 为 40％，少报受罚系数 Q 为 33％，代理人不能完成基数时的
受罚系数为 40％(与激励系数相同，以体现激励一约束的一致性原则)。该公司去年的实际
税后利润完成数为 1028 万元，今年使用联合基数确定法进行业绩考核。由于联合基数法
对代理人具有明确的奖惩机制，并且对完成目标后的奖励情况能有一个明确预期，故能

 

够较好地调动代理人积极性。公司经理班子今年将自报利润基数提高到 1675 万元，合同
基数为 1340 (1675×80％)万元。加上该年行业形势向好，到 10 月底，该公司已经完成了年
初提出的利润自报数。为了最大限度地调动代理人积极性，控股公司允许该公司在 11 月
初有一次调整自报基数的机会。经理班子根据公司业务发展情况，将自报基数提高到
2345 万元，合同基数为 1876

 

万元 (2345×80％)，最后完成 2345 万元。这样，代理人年终

得到 187．6 万元的奖金，比去年增加约 80％，而股东所得则比上年的 1028 万元增加了
110％，形成了激励相容的双赢财务机制。

 

　　另外，HU 绩效考核法的发明人杭州商学院胡祖光教授还将这一方法应用于亏损企业
的绩效考核，以减亏作为增赢目标进行减亏考核，取得了同样的成效。 

　　需要说明，

HU 绩效考核法是建立在代理人具有企业经营的较为充分信息的假设基础

——

上，同时是以经济人的生产者效用最大化

利润最大化为假设目标的。

然而，事实上代

理人未必能够真正准确掌握公司经营的全部信息，同时对代理人的利润最大化目标假设
也常常存在问题。因为，代理人事实上会选择工作与闲暇之间的某种比例。不同代理人的
闲暇需求是不同的。而过高的代理报酬也会导致代理人的代理劳动供给曲线向后倾斜 (斜
率为负)。因此，在实施 HU 绩效考核法的过程中必须注意以下问题： 

　　首先，由于外部市场条件与内部要素条件的变化，公司经营者常常难以在年初就准
确预期全年的收益情况。并且，预期越求精确，需要投入的精力往往也越大。针对这种情
况，为了最大限度地鼓励和调动代理人的积极性，可以允许在第四季度初调整一次自报
基数。但只允许往上调。如上述案例二就进行了利润基数的往上调整，实现激励相容的最
大化目标。 

　　其次，

联合基数确定法中，激励系数与处罚系数的确定存在着较大弹性。

“

前面的 少

”

 

报罚五、超额奖七 只是个大数原则，具体的奖罚成数一般可以在满足上述 P>Q>WP 的约

“

束条件下，通过协商解决。上述案例二用的就是 超额奖四(40％)、少报罚三三(33％)、代理
人不能完成基数时罚四(40％)”

 

的原则。因此，采用 HU 绩效考核法事实上仍然存在着相当

的灵活性。这对于不同企业根据自身的实际情况并注意与传统奖惩办法适当衔接是很有好