绩效管理中的绩效考核已不再是暗箱操作，也不需要。你们不仅仅是考官，更应该是站在第

 

三者的角度看待下属的考核，作为公证员公证下属的考核。
            

 

你们之所以可以作为

            公证员来进行考核，主要是因为前面三个角色铺垫的结果。在前面工作的基础上，下属的考

核已不需要你们费心，可以说是下属自己决定了自己的考核结果。下属工作做的怎么样在绩效目标、平时的
沟通、你们的记录里都得到了很好的体现，是这些因素决定了下属的绩效考核评价的高低，而非你们，你们

 

只须保证其公平与公正即可。

            

 

所以你们在绩效考核中应扮演公证员的角色。

            做公证员似乎是轻松的，但却是前面的努力的结果，是一直的努力才使得你们可以坦然面对

本来很烦人的考核，可以泰然处之，轻松应对。这也是绩效管理所追求的目标，让一切成为自然，让下属自

 

己管理自己的绩效。

            其实，绩效管理很简单，只要思想统一了，路子对头了，角色演好了，绩效管理就一定能出

成效，而且会远远超出我们的想象。当然，如果我们大家没有很好地认识自己在绩效管理中所扮演的角色，
没有能够处理好管理与绩效管理的关系，导致了执行不力，使得绩效管理的体系、政策、方案、流程不能很

好地落实，那么，我们就得考虑自己是否能够胜任主管这个职务了，是不是？
            五、绩效考核中应克服的心理弊病

            1、光环效应：认为一个人有显著的优点，其他方面都好，以偏概全，不做具体分析；
            2

“

”

、趋中效应：不愿承担责任或对被考核人不熟悉，采取平均主义，都评 良好 ；

            3、近期效应：对最近发生的事情印象较深，认为这便是被考核者的一般特征；
            4、个人偏见：偏爱自己喜欢或熟悉的人；
            5、类已效应：考核者不自觉地将被考核者与自己进行比较，以自己作为衡量的标准，这样

会产生自我比较的误差；
            6、盲点效应：由于自己有某种缺点，而无法看出被考核者也有同样缺点。
            六、注重绩效考核面谈

            所谓绩效面谈，是指部门主管与下属之间共同针对绩效评估结果所做的检视与讨论。我们希

望能通过绩效面谈，将下属的绩效表现回馈给下属，使主管了解下属在过去一个月中工作上的得与失，以作

为下一个月做得更好或改进的依据；为下属提供一个良好沟通的机会，藉以了解下属工作的实际情形或困难，
并确定公司可以给予下属的协助；共同研商下属未来发展的规划与目标，确定公司、主管、员工个人对这些

计划如何去进行，及提供必要的建议与协助。一般而言，绩效面谈所检视与讨论的重点包括：
            1

 

、回馈与肯定

            主管就下属过去一年的工作绩效，给予正式的回馈与正面的肯定，一般都是将下属的工作职

责与实际的工作表现加以比较，评估该下属的表现是否符合工作职责的要求。
            2

 

、改进与发展

            所谓的改进与发展，就是主管能与下属就未达到绩效目标的部分，或下属技能不足的部份，

拟订下阶段改进的方向与计划，对下属表现优异或较专长的部份，由主管与下属共同讨论未来的发展，并规
划适当的训练与工作以配合下属的发展。
            3

 

、沟通与激励

            所谓的沟通与激励，是指主管与下属就绩效的结果与工作的表现做变相的沟通。特别是当主

管与下属对考绩结果意见不同时，主管更要听取下属的意见，并适时地提出具体的评分依据或纪录，让下属

“

”

明白绩效评估的客观性。此外，在绩效面谈中，主管除了要与下属进行沟通外，更要将 激励 的目的，列
入绩效面谈的主要任务。因此，主管在绩效面谈时，应适时地运用本身的奖赏、强制或参照权力，针对下属

的绩效表现，给予适当奖赏或惩罚。
            4、公平与客观
            由于绩效面谈是主管与下属公开且面对面的沟通，因此，主管在绩效考核的评估过程中，应

该特别审慎与小心。因为，明确、公平且客观的绩效评估，才能让下属重视考核的结果，进而重视绩效面谈。
            我们决不能因为平日的工作非常忙碌，没有办法抽出适当的时间来与下属进行月度的绩效面

谈；即使做了，也是尽可能愈短愈好；更有些为了省事的主管干脆将下属的考绩分数打高一点，以避免自己
与下属在绩效面谈时，彼此争得面红耳赤。出现这些现象只能说明你不是一个好的管理者，最终也会影响到

你们工作的开展，因而，对于绩效面谈，我们决不能掉以轻心，认为它可有可无，只是一个形式主义而已。
            七、我们的绩效考评体系

            详见公司《员工绩效考评管理办法》
            总之，绩效考核能否落到实处，主要还要看大家的努力，我们每一位主管首先应该是人力资

源主管，当然，如果大家在绩效考核操作过程当中，有什么不明白的，可以向人事部寻求帮助。