（2）注重部门绩效沟通工作，做好直接下级绩效指标和指标标准的提取、制定工作；
（3）在绩效实施过程中及时解决员工在实现绩效指标过程中遇到的问题并提供相应帮助或资源支

持；

（4）负责本部门内员工绩效考核工作的组织、实施、督促和改善；
（5）负责与本部门有关考核数据的收集与整理工作；
（6）负责本部门绩效考核结果或绩效考核情况的汇总、审核和总结分析工作；
（7）负责部门内员工绩效考核结果的反馈及解释工作。

二、绩效管理流程
    

绩效管理流程总体遵循绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效改进 PDCA 循环管理过程。绩效管理流程

分为绩效目标的制定、绩效辅导与监控、绩效考核、绩效反馈与沟通、绩效申诉、绩效结果审定等六个环节。

1、绩效目标的制定

1.1 设置关键绩效考核指标的基本要求：

a

——

、关注价值

引导工作的方向，关注真正的价值，日常事务性要求不列入；

b

——

、重点突出

不主张什么都考，重点应放在工作重点、弱点和难点上；

c

——

、简洁

避免收集庞大的数据、或进行复杂计算，也不应投入大量人力；

d

——

、明确

绩效目标应该是具体明确的、可衡量的、要有明确的考核标准；

e

——

、可达到

目标应经过努力后能够达到，且受时间和资源的限制，不可超越可控范围；

f

——

、可操作

不好操作或无法取得数据来源的考核内容不列入考核范围；

g

——

、可量化

考核指标应尽可能量化，用数据和事实说话，实在无法或短期内难以量化的可定性考

核。

1.2 设定绩效目标要考虑以下因素：

A、部门指标要涉及：企业的战略目标和年度计划；部门职能、制度或工作流程；部门/工作团队的重

点工作任务；达成部门关键绩效的财务类指标；部门承担的学习与发展类指标。

B、岗位指标要涉及：员工承接的部门一般绩效指标；岗位工作职责、工作内容与岗位规范；管理改

进和工作能力；工作态度行为表现和自身综合素质评价；员工未来的职业发展规划。

1.3 考核期间的考核指标和考核标准经考核者与被考核者双向沟通、达成一致后确定，形成 《部门

KPI 考核表》（见附件 1，针对部门考核）或《个人 KPI 考核表》（见附件 2，针对员工考

核），并由考核双方在相应表上签字，作为考核评价的依据

。

1.4 考核者与被考核者在签订《部门 KPI 考核表》或《个人

KPI 考核表》后标志着绩效目标制定的完

成。在以后的绩效执行过程中，严格按照《部门 KPI 考核表》和《个人 KPI 考核表》中的绩效指
标和标准进行考核，不得随意更改。

1.5 若由于公司经营战略发生重大调整、部门出现合并或工作职能发生重大变化、个人职位发生变动

等原因导致工作内容发生变化，可在报考评委同意后对部门/个人绩效考核指标进行调整。部门/
个人绩效考核指标进行调整时部门负责人（涉及部门指标调整）或员工（涉及员工个人指标调

整）填写《部门/个人 KPI 修正表》（见附件 3），经考评委或人力资源部审批后按修正后的
指标或指标考核标准执行。