摘要

   

绩效管理是帮助企业维持和提高生产力、实现企业目标的最有效手段之一。20 世纪 80

年代人力资源管理模式提出后，人们逐步意识到员工对企业的价值，并努力使员工对企
业的贡献达到最大化。绩效管理作为评估和改善员工表现的一种有效手段已经建立起一套
完整的理论体系，它为企业的管理者及其下属人员提供了一个机会，使大家能够坐下来
对下属人员的工作行为进行一番审查，使得管理者及其下属人员通过制定计划来克服在
工作绩效评价过程中所揭示出来的那些低效率行为，同时帮助管理者们强化下属人员已
有的正确行为，另外，它能够被运用于企业的雇员职业发展规划制定过程，更重要的是
绩效评价所提供的信息有助于企业判断应当做出何种晋升或工资方面的决策。

但是，如同其它许多新兴的理论一样，绩效管理在企业的实际操作过程中暴露了很

多不完善的地方，例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和
由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等。本文结合东风汽车有限公司工艺研究所
的实际情况，系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借
鉴国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议。
1 绩效
    

“

绩效，《牛津现代高级英汉词典》对其原词performance”

“

的释义是 执行、履行、表现、成

”

绩 ，很显然，这样的释义并没有给绩效以精确的定义，企业更是难以据此进行实际操作 。
随着管理实践深度和广度的不断增加，人们对绩效概念和内涵的认识也在不断变化。因此，
要想测量和管理绩效，必须先对其进行定义和性质进行理解。
1. 1 绩效的定义

绩效是一个含义广泛的概念。
首先，不同的学科领域对绩效的认识不同:
从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对

组织的承诺，而薪酬是组织对员工所做出的承诺。

从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他

的那一份职责。
    从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面
上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。员工绩效是指员工在某一时期内的
工作结果、工作行为和工作态度的总和;组织绩效是指组织在某一时期内，组织任务完成
的数量、质量、效率及盈利状况。
    其次，即使在管理层面，不同的学派对绩效也有不同的理解。概括而言，对于绩效概
念的理解，主要可以分为以下几种:
    1.

 “

”

绩效就是工作结果或产出。 绩效是结果 的观点认为，绩效是工作所达到的结果，

是一个人的工作成绩的记录，绩效就是工作成绩、目标实现、结果、生产量。
    2.绩效就是过程或行为。随着对绩效问题研究的不断深入，一部分学者发现工作的产出
或结果可能是由个体所不可控制的因素决定的，而且过分强调结果或产出，会使管理者
无法及时获得个体活动信息、，从而不能很好地进行指导与帮助，会导致短期效益。
    3.绩效是结果与过程的统一体。从字面上看:“ ”

绩 是指业绩，即员工的工作结果;“ ”

效 是

指效率，即员工的工作过程。员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现
及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人

  

来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。

绩效的含义非常广泛，对于绩效的理解没有简单的正确与错误之分，企业成长的不

同时期、不同发展阶段，甚至对于不同的企业，不同的部门，绩效都有它不同的含义。无
论管理者还是员工，结合企业及自身的实际情况，对绩效的概念的正确把握是绩效管理

企业发展目标

员工实际情况

绩效考核

培训 / 考核

业绩与目标的差距

调配 / 解聘

奖惩依据

职务分析

绩效考核指标标准

员工工作业绩