一般而言，常用的激励方法有以下这些：

　　1、纯物资奖励：如金钱或与金钱相等的物质。

　　可以尝试建立相关政策或制度，决定是否可以对兼职的培训师进行金钱奖励，并予以执行。许多公

司领导认为，员工之间分享知识是员工应该承担一个责任，采用金钱奖励会导致员工产生一切朝钱看的

思想，反而不利于管理，其实不然。员工做内训师完全是他本职工作以外的工作，并为此付出很多的业

余时间来进行学习和准备。虽然在这个过程中，内训师自己也会学到很多知识，职业生涯得到拓展，但

从公司的角度来说，公司是更大的受益者：公司里有更多的员工得以知识分享，并能通过实际案例将所

学灵活运用，公司更是节省了一笔不小的外聘培训师的费用。对于内部培训师而言，奖励的奖金不一定

很多，但却能更多的为员工带来成就感与自豪感，认为这是公司对他们的贡献一种很直接的认可。

　　另外，企业一样可以尝试将金钱奖励转换为与金钱相等的物质，如价值相当的外部培训机会等，这

个通常也会让员工或公司更接受。可以让员工选择自己需要的外部培训，一方面为其创造学到更多知识

的机会，另一方面也是为内训师补充到更为专业的培训技巧，不失为一举多得的做法。

　　2、奖励假期。

　　由于内部培训师为培训所做的准备往往需要花费培训本身几倍的时间，企业可以考虑根据培训的时

间转化成对应的假期奖励给员工。如做一个三天的培训，可让培训师有 2 天的假期等。这样并不需要让公

司支出现金成本却又能够奖励员工。通常，这个方法比较能让管理层接受，也比较受员工欢迎。

　　3、培训师内部定期交流。

　　让内训师们列席或参加彼此之间的课程，再对课程的培训效果相互评价，是一个相当有效的方法。

当然，我们也能从学员中得到很多关于培训师培训效果的反馈。但从内训师们中间，可以得到更多有关

培训技能技巧方面的专业反馈，毕竟，他们比普通学员更专业，观察得更细致。定期的互相交流，常常

能够激励培训师们更上一层楼，主动提高自己的培训能力。

　　如今，内部培训师队伍的建设已然成为现代企业打造核心竞争力的一道亮丽风景线。内部培训师是

企业培训体系中最重要的组成部分，是内部培训的基石和可再生力量，在企业中起着非常重要的作用。

他们更是企业中一笔宝贵的财富，如何开发与合理利用，需要企业管理者们的用心经营。由于未能在企