需要不断学习消化外部培训课程，提高讲授水平；内部培训教师不应推托或无故缺席，
若有特殊原因需调整培训时间，应提前通知人力资源部或其他培训组织部门；等等。企业
将内部培训作为常规性工作来做，就必须对内部培训师有所约束，并且营造鼓励企业内
部传授知识和经验的企业文化氛围。

内部培训师的不同态度对企业培训工作的实际效果有直接影响，比如有的人精心准

备授课内容，努力提高培训水平，而有的却敷衍了事，不顾学员的接受情况所以需要对
内部培训师进行考核与评估。评估分数在做到充分量化、客观公正的基础上，可以与内部
培训师的绩效考核挂钩，或者成为其职级晋升的要素之一。笔者在为案例中的 A 企业设计

《职级评审制度》时，技术序列人员的职级评审要素中，除了专业证书、技术成果等要求之

“

”

外，还将 担任内部培训师的培训效果 作为评审要素的评分项，按照一定的权重进行打
分。因为绩效考核和职级晋升与切身利益相关，所以便能够在很大程度上督促内部培训师
做好培训工作。

对内部培训师培训工作评估的原则是：全面，从培训前的准备工作到培训后的效果 ；

客观，分清是否是内部培训师能力范围内可以实现的，否则便不能拿来评估内部培训师 ；
系统，从培训内容、培训形式培训技巧到培训教材，所有影响培训效果的因素都需要考虑。

对内部培训师的评估可以按以下五个维度进行（见图 2），评估形式可以采用问卷

调查打分，学员访谈等，由学员和培训组织部门共同进行评估。
图 2 内部培训师评估范围

培训前准备工作



教材及案例的开发和编写规范充实



不无故缺席，若有特殊原因需调整，提前至少一周通知培训组
织部门

培训内容



培训内容全面系统、条理清晰



课程内容结合字员工作实际，正是学员期望学到的，

有助于学员从事的工作


课程内容对学员而言难易适当

培训形式



能够使学员参与到培训中，具有互动性



培训形式适合学习内容的需要

培训技巧



具备足够的背景知识和专业素质



能使学员保持对课程内容的兴趣，根据学员特点，创造良好的
学习氛围，能够耐心讲解内容



时间安排合理（包括总时长、课间休息等）

培训教材



培训教材内容详尽，易于理解



培训案例清晰，对学员实际工作有帮助



课件有助于学员更好地消化培训内容

对内部培训师的培训效果进行评估，人力资源部等培训组织机构需要事先与内部培

训师做好沟通工作，明确评估的目的不仅在于督促内部培训师认真准备培训内容、提高培
训技巧等，更重要的是帮助内部培训师提高培训效果。因为担任内部培训师多半是员工的
兼职行为，事先的沟通可以避免内部培训师对培训评估可能产生的抵触情绪。

有效激励，设计职业发展通道

教材及案例的开发和编写规范充实

不无故缺席，若有特殊原因需调整提前至少一周通知培训组织部门

培训前准备工作

图 3   内部培训师发展通道

在专业领域具备六年以上
工作经验并有良好业绩表

现；
具有深厚的相关专业（课

题）知识背景与理论功
底；
累计培训时长达到 40 小

时，且每次评价分数均在
90 分以上。

在专业领域具备四年以上

工作经验并有良好业绩表
现；

具有一定的相关专业（课
题）知识背景与理论功

底；
累计培训时长达到 20 小

时，且每次评价分数均在
80 分以上。

在专业领域具备两年以上
工作经验并有良好的业绩

表现；
累计培训时长达到 10 小

时，且每次评价分数均在
70 分以上。