能力体系和职业发展通道的构建是构建企业大学的重要基础。能力体系的构建帮助企业将发展战略和经营目标分解落
实到每个职位序列所承接的能力要求上，员工能力的发展最终能提升个人工作绩效，为企业创造价值。能力体系通常
涵盖全院核心能力模型、领导力模型和专业序列能力模型三类。员工的职业发展通道通常也反映了员工在不同职业或
级别上所应具备的相应能力和素质要求。根据成长通道，员工可以清楚地了解到在该岗位上所应具备的能力和素质要
求，同时也明确了如果要晋升到下一岗位或轮换至另一岗位的能力和素质要求，很好地形成了对于员工发展的牵引效
果。同时，能力及职业发展体系的构建也帮助企业大学与人力资源的其他模块向链接，为企业对于人才的选用育留，
进行整体化思考和管理。 
 
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  支柱一  –  课程体系 

课程体系是企业大学的核心。企业有再好的硬件设施，如果没有好的课程体系，企业大学很难支持到企业核心能力的
构建，也难以真正支持到业务的发展。 
 
很多知名的企业大学都因其精品课程体系而为人所周知，如 GE 的领导力开发体系课程，涵盖了新任经理发展项目、
高级职能经理项目、高层经理项目、最高层管理研讨会等一系列针对与不同群体、不同阶段、不同学习目标的领导力
开发体系，培养了一代又一代的 GE 领导人。 
 
在这几年的发展过程中，电子化学习手段也为企业大学在组织内部的培训渗透起到积极作用。最近 Web2.0 技术，如
维基、实践社区、博客等，也开始被大量引用在企业大学的学习手段拓展上。翰威特所帮助客户管理的培训平台中，
每年都会有上千万人次的在线学习，为企业培训提供了良好的课程和技术支持。 
 
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  支柱二  –  师资体系 

师资队伍是企业大学能保持长期健康发展的源动力，国内外许多优秀的企业大学都对于师资队伍建设极为重视。如：

GE 注重实战培训，讲师中有一半来自企业内部，另外一半来自于具有丰富实战经验的大学教授或咨询顾问。讲师的授
课效果都会有学员来进行评价和反馈，通过反馈去改进课程，对最差的讲师会直接解聘。而平安大学的讲师都是内部
兼职讲师，企业大学的项目组负责不断的发掘内部讲师，比如马明哲就是公司战略课程的讲师。 
 
总体来讲，中国企业大学内部讲师比例偏低，更倾向于使用外部大学教授、咨询顾问、专职培训师等。从全球最佳实
践来看，标杆企业更倾向于使用内部讲师进行课堂式培训，但会更依赖于外部咨询进行电子化课程及平台的开发和设
计。 
 
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  支柱三  –  营销推广模式 

企业大学有了好的定位、课程体系和师资队伍后，需要建立一个良好的环境，积极宣传其目标和价值，来帮助其获得
成功。类似的宣传对象不仅仅针对员工，也包括企业的高层管理者。研究表明高层管理者对于企业大学的投入和推
动，对于学习型组织的建立和企业大学的成功有着至关重要的作用。 
 
企业大学要避免“坐等”培训任务的思维，主动挖掘各业务部门的学习培训需求，积极推广已有培训课程体系。与业
务部门的积极沟通也有助于企业大学加深对于当前业务经营的了解，更好地有重点地推进各项课程。 
 
同时，企业大学也要不断拓展和创新推广方法和渠道，是企业大学核心课程和品牌有效地进行传播。被采用最广泛的
宣传途径有：公开的企业内部说明会、给管理人员的现场演示、企业大学网站、宣传手册等、口碑等。 
 
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  支柱四  –  评价体系 

对于企业大学的有效性评价，是企业老总所关心的问题。如何通过企业大学的投入，能真正支持到企业经营业绩的提
升、如何构建企业长期发展的源动力。多数企业现在会采用 Kirkpatrick 的四级评估模型“学员反应  –  学习效果  – 
行为改变  –  产生的效果”来评估企业大学的有效性。现在部分企业大学已经开始采用评价顾客忠诚度的提高、新顾
客的获取、成本的降低等不同业务指标对于企业大学的实际效果进行衡量。评价体系的建设将最终帮助企业大学更好
地对于自身工作进行提高，更紧密地支持企业的业务目标的实现。企业大学对于很多中国企业来讲还是个新生事物。
通过企业大学的设立和推进，许多企业的组织能力得到了很大提升。我们希望看到有更多地企业大学通过更战略性和
规范化的运作，为企业长期健康、可持续发展做出更大的贡献。