

该职位对任职者的主要要求



该职位的需要的任职者人数

6.2.3 工作分析主要由该职位直接上级完成，并由部门经理及专职党（总）支书记审阅。
工作分析可结合各自部门的业务特点灵活完成，人力资源部负责予以指导。
6.2.4 在完成工作分析的基础上，部门经理应当填写《职位设置申请表》，将需要新设立
的职位及其工作分析报公司领导审核。如审核确认，则修改部门职位体系并由人力资源部
备案；如未通过审核，则保持部门原职位体系不变。
6.2.5 职位体系 1.0 版将作为公司所有部门职位体系的初始版，今后，职位体系的编制和
调整将以此作为依据和基础。
6.3 职位说明书的编制
6.3.1 职位说明书是通过对职位进行科学系统的描述，形成职位最重要特征的总结，包
括职位的目的、汇报关系、胜任该职位工作的人员要求以及职责范围等。
6.3.2

“

”

制定职位说明书要坚持 人岗分离 的原则，职位说明书应具有可操作性，使职位

说明书客观、准确地反映职位的实际要求。
6.3.3 职位说明书是职位管理的基本文件，人力资源部负责公司职位说明书编制与管理
的组织与推进工作，职位说明书的标准版本管理由人力资源部备案。
6.3.4 职位说明书编制内容：
6.3.4.1 职位基本信息，包括职位所在部门、职位名称、任职者姓名、主管职位名称、主管姓
名、任职者及主管的确认、确认日期等。
6.3.4.2 职位目的，即描述该职位的主要任务、存在理由、限制条件和目标。职位目的描述
应当遵循一定的语法规范，可参见《职位说明书填写说明》。
6.3.4.3 职位汇报关系指示了组织内外同职位有关联的各方及其相互影响的关系，需要按
照该职位的实际工作联系情况填写。职位的直接上级和直接下级（即左侧上下两框）可定
义为：直接上级指该岗位的直接汇报领导，通常该领导有权任免该岗位（对中高端岗
位）或直接建议任免该岗位（低端岗位），并对该岗位的绩效有直接考核权，而且此种
领导属于组织结构界定的而非临时性项目内的管理；直接下级则反之亦然。
6.3.4.4 最低任职要求为任职者的最低任职的要求，它通常包括以下内容：
教育/经验


最低学历要求



专业要求



最低职位经验年限要求

特别知识与技能


所要求的特殊资质和要求（技术资质）



所要求的区分性能力要求，如外语等



所要求的核心技能，如谈判

6.3.4.5 职位职责是描述该职位的重要职责与责任，应按照重要性列举六至八项。通过工
作分析可以得出该职位所需履行的职责，确认职责的原则是：需要体现高绩效、若未能完
成该职责，可能对业务产生严重的后果、该职责需要员工投入大量工作时间。
6.3.4.6 职位说明书中的衡量标准是检验任职者完成其职责情况的基本指标，其标准要尽
量客观。其为绩效合同中 KPI 的基础和参照，两者之间有一定的联系，但又有所区别。
6.3.5 职位说明书的管理

6.3.5.1 人力资源部负责公司所有职位说明书的汇编、修订与存档。