calculation of the sum of actual pay as a percentage of the sum of job 
reference point rates. This ratio has an important part to play in the 
overall pay management process. It can be used to establish how pay 
policy has been implemented overall and identify differences between 
parts of the organization which may indicate problems in the policy 
itself or in the way it has been implemented by managers. It can also 
be used to plan and control pay budgets.

 
 Average Compa-ratio
 
The average compa-ratio, which is the sum of each individual's 

compa-ratio divided by the number of individuals. It is therefore not 
the same as a group compa-ratio which is based on the relationship 
between   the   sums   of   actual   rates   of   pay   and   the   sums   of   job 
reference points of pay. The average compa-ratio can therefore differ 
from   the   group   compa-ratio   according   to   the   spread   of   individual 
compa-ratios at different job sizes. The group ratio is more frequently 
used.

 
 Interpretation of Compa-ratios
 
Compa-ratios establish differences between policy and practice. 

The reasons for such differences need to be established. They may be 
attributable to one or more of the following factors:

  differences   in   aggregate   performance   levels   or   performance 

ratings;

 differences in average job tenure - average tenure may be short 

when people leave the job through promotion, transfer or resignation 
before they have moved far through the range and this would result 
in a lower compa-ratio. Or a higher ratio may result if people tend to 
remain in the job for some time;

  the   payment   of   higher   rates   within   the   range   to   people   for 

market reasons, which might require recruits to start some way up 
the range;

  the   existence   of   anomalies   after   implementing   a   new   pay 

structure;

 the rate of growth of the organization - fast-growing organization 

might   recruit   more   people   towards   the   bottom   of   the   range   or, 
conversely,   may   be   forced   to  recruit   people   at   high   points   in   the 
range   because   of   market   forces.   In   a   more   stable   or   stagnant 
organization, however, people may generally have progressed further 
up their ranges because of a lack of promotion opportunities.

 
Some   differences   may   be   entirely   justified,   others   may   need 

action such as accelerating or decelerating increases or exercising 
greater control over ratings and pay reviews.

薪资均衡指标

百科名片