III 举例管理人员

按比例分析，公司管理人员稳定性强，年龄比例大则相应司龄较长，同时管理人员年
富力强，在公司工作时间较长，可能趋向于同一模式思考。
第3条人力资源管理流程诊断
I 人力资源内部客户需求调查


目的：内部客户锁定各级人力资源管理者，直接收集他们对人力资源管理的期许点，
以

作为人力资源流程改进和提升的依据和方向。
调查对象：公司执行层、职能部门经理、分公司总经理、分公司下设机构负责人
如：在未来的 3-5 年中，为了实现公司的战略目标，您领导的公司或部门可能遇到的人

力资源方面最大的挑战有哪些？
在人力资源管理中，您觉得可以改善和提升的方面是哪些？等等
II 公司人力资源管理现有流程分解及分析


人力资源规划

现状：没有明确的人力资源规划，体现在年度人力资源编制和人力资源预算没有真正执
行。
建议：参与制定并深入理解公司的目标和战略，并明确人力资源管理的方向；

制订年度人力资源需求计划和人才引进计划等



人才引进：

现状：招聘的范围基本上限制在湖南本地；面试形式、考核标准不明确；建立校园招聘、
联合办学等人才储备机制；建立了内部竞聘的机制
改进点：结合人力资源战略规划，招聘标准有待进一步明确，应采用科学的多样化的招
聘方法，加大对公司业务发展急需人才的招聘力度。
建议：通过工作分析,建立岗位说明书,同时明确岗位素质要求，建立体现公司文化与价
值观的通用素质模型；根据岗位要求,人力资源机构负责面试通用素质,确定候选人与公司
文化与价值观的相融性; 用人部门负责面试专业技能, 确定其对岗位的胜任能力；启动有
偿人才举荐程序，调动员工积极性，倡导健康、有效的透明举荐制度，逐步杜绝低素质人
员的举荐；启动中高级人才入司管理程序，开辟高素质人才入司的绿色通道；启动招聘
面试资格人和责任人认证管理，确认招聘面试人员的资格和职责，提高招聘面试的效度
和信度，强化面试的窗口性和关口性；启动任职资格管理，规范岗位任职标准，将胜任
力模型用于招聘选拔；启动科学的人才甄选技术，广泛运用到各个岗位的招聘、录用工作；

管理人员年龄结构比例图

, 20, 11%

岁以上

35- 50 , 111, 58%

岁

, 58, 31%

岁以下

管理人员厂龄结构比例图

, 46, 24%

年以下

3- 10 , 91, 48%

年

, 52, 28%

年以上

提出需求

岗位说明书存档