道设计也使其变动范围大大增加；正常比率的员工流动情况下，新员工试

 

用期固定工资与正式员工的差异也是影响固定工资总额的一个变量。

　　绩效工资部分。为实现自我公平，员工的绩效考核指标都是基于具体岗

位而设计的，对部门或员工考核的结果在设计值附近摆动。然而考核指标的

不同，对薪酬总额的影响不仅体现在数量上，还使其变成一个时间变量函

数。比如，对于生产一线人员，产品生产的数量和质量是其考核指标；而销

售人员的绩效考核指标却是销售收入的完成或利润的实现。原材料入库、制

成成品与成品销售、收回货款显然不在同一时间点上。因此，如果以当月的

销售收入或利润进行月度薪酬总额控制，这些人员就站在了不同的起跑线

 

上。

　　现实中的一些企业，将薪酬总额控制与薪酬体系生硬地连接在一起，

表面实现了数字平衡，却没有取得激励效果，企业的薪酬总额呈刚性增长

趋势，人才反而流失了。其进行月度薪酬总额控制的具体做法是：首先根据

当月销售收入或税后利润等指标测算当月实发薪酬总额，然后用既定的薪