3.调节薪资的原则

每个人都希望加薪，那么要加多少？该遵循什么样的原则？
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 三三原则

三三原则的含义是：如果公司赚得所有的利润，那么其中三分之一用来调

薪，三分之一用来提升竞争力，三分之一留作以后发展的储备。

有人曾经做过一个研究，一个员工假设每领 1 元钱的薪水为企业赚 3 元钱，

这个企业只能维持平衡，通常不太可能发展；如果一个员工每领 1 元钱能帮公

司赚到 5 元钱，这个企业就能发展。超过这个数就会发展得很好。

所以员工在领取薪水的同时，也要审视自己为公司做了多大的贡献。
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 60 与 103 专案的反思

台湾的台塑企业曾经做 60 专案，内容是年龄加年资达到 60，就让你提

前退休。例如某员工 20 岁进入公司，工作 20 年后，年龄 40 岁加上年资 20，

刚好到 60，于是 40 岁就退休。之所以这样计算，是因为台塑当时是按照职位

与年资续薪，职位越高、年资越久、薪水越高。一般到了 40 岁，薪水可能已经

领到台币七八万，但是同刚进入公司的、薪水只有 2 万元的工程师做的事情差

不多。由此，台塑发现按照职位与年资续薪，会让企业的成本越来越高，所以

他们在那时转换成按照职务与贡献续薪。

最近又有一家企业推出 103 专案。即你已经工作 10 年，而且最后一个岗

位做满 3 年后没有转换别的工作，那么就让你提前退休。因为如果有 10 年的

工作经验，在同一个岗位上 3 年没有转换，那就说明人已经开始僵化了，已经

没有进步了。

这些个案都向人们展示：人才是要不断成长的，没有成长空间的人才对于

企业也就没有价值了。所以对少数人残忍，才是对大多数人仁慈，才是真正照

顾那些想要为企业做贡献的人，否则，就会伤害大多数人并影响大多数人的前

途。

 
4.奖金设计原则

很多企业都有奖金，如果能遵循下列原则的话效果就会很好。如果不能吻

合的话，就很有可能产生副作用。

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 设计奖金一定要与企业目标相结合

这一点很重要，因为归根结底薪资管理是为了更好地实现企业的目标。
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 奖金设立应合乎标准

不仅奖金设计要基于标准来进行，而且要公开这种标准，达到多少就领多

少，以防止互相猜忌。

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 奖金设立要参照期望水准

要结合员工的期望水平设立奖金，太高过犹不及，太低没有激励作用。
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 奖金的计算一定要简单明确

奖金的计算规则，要简单到所有人都会算；明确到所有人算出来的结果都

一致。

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 奖金的设计要包含除外责任分担

对于一些非员工过失所造成的损失，也要他们分担一部分责任，以督促责