1）

薪酬分配与业绩、贡献挂钩；

2）分配向作出贡献的"高知识、高管理、高营销、高技能"人员倾斜；
3）效率优先，兼顾公平，合理拉开分配差距（上不封顶，下以最低生活保障为限）；
4）短期激励与中长期激励相结合

5、改革的原则：经济效益原则；按劳分配与按生产要素分配相结合的原则；配套改革原则；总量控

制、

分级管理原则；公开、公正、公平原则，因此我们

即考虑以下四个层面的公平：

A．外部公平：即公司的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势。获取外部公平的方法主

要是获取外部市场薪酬调查数据，去判断公司整体薪酬水平与外部市场相比的整体竞争力如何。

B．内部公平：所谓内部公平就是公司的职位与职位之间的等级必须保持相对公平。获取内部公平的方法是进行职

位评估，从该职位对公司的职责、贡献、影响和任职资格等方面评估各个职位在公司里的相对价值，从而建立公
司内部的职位等级体系。

C．个人公平：所谓个人公平就是指员工薪酬的一部分应该与公司、部门或个人绩效结合起来，体现绩效文化。获

取个人公平的方法是将员工绩效和该员工的薪酬结合起来，从而保证个人绩效越好的员工的报酬也越高。

D．程序公平：所谓程序公平就是指薪酬管理的具体操作程序应该体现出公平性。获取程序公平的方法是建立合理

的薪酬管理和操作制度。员工一般不应知道同级别或级的薪酬，但是应该知道他自己的薪酬和公司的薪酬体系
是怎样制定出来的。

6、改革的条件：

生产经营正常；完成机构改革；按公司岗位归级标准，重新进行了岗位归级；建立并实行了科

学合理的考核评价体系，做到量化考核和动态管理相结合；实行全员竞争上岗，签订岗位合同。（以上是为达到改
革预期目标，根据公司内部各单位的实际情况，规定

“

”

在挖人这个问题上，我认为：高薪是基础，在其他条件上平等的前提下，人才一定会为薪水而波动。我们经

“

”

常听到许多求职者或跳槽者在寻找新工作时说：给多少钱并不重要，只要有前途！但是从许多对求职者或跳槽者

“

所做的调查来看，似乎薪金又是他们的主要目的。对于初创业的员工，高薪是吸引人才的重要砝码。而对于已经有

”

一定经济基础的员工，高薪的作用并没有我们想像中大。

“

”

在本次调查中，一种普遍存在的观点：对高薪吸引人才、低薪影响热情，超过了８０％的被调查者认为，高薪对

于人才的吸引无疑是第一位的，但不是绝对的。因为对于大多数人才来说，首先需要相对富足的收入来解决生活各方
面之需，然后才能静下心来做自己的专业工作。

如何进行薪酬结构设计
结构工资制
结构工资制将职务工资制和职能工资制的优点相综合，同时从工作内容和工作能力两个方面对工资等级进行划
分。结构工资制目前被许多企业所采用。根据各企业的具体情况不同，结构工资制中的工资项目和比例也不尽相同。

大体上讲，结构工资主要由基本工资、工龄工资、技能工资和岗位工资等四个工资项目组成。

薪酬结构优点：
1

。体现了公司的管理层次；

2。就能够降低员工的不公平感；

。为人事部门正确处理员工的加薪要求提供了依据。

薪酬结构内容：薪资=基本薪资+职务加给+职能薪资+奖金+

其它

1。基本薪资：同样职等，担任同样工作；但不同学历，其薪资差异在基本薪资；同样学历，男女生起薪差异；也
在的公司发年终奖金，也用基本薪资计算，除了基本薪资可得到一致的水平，对外可以说得好的，3 个月的年终奖
金，总是比 1 个月的年终奖金好听，外面的人谁知道，全薪与基本薪资有什么差异。
2．职务加给：是与担任的工作有关。因为不同的工作有不同的压力、环境、联络沟通层面与负担的责任有关，因此如
果能将全公司的工作做一评价，并将所得到的评价转换成不同的职务加给，对公司职务的轮调会有相当的帮助。

薪级主要用于同一薪等的职务加给之差异化：

A。同一薪等确有六个薪级，主要考量担任同一职务确有年资不同的差别，另外对于久未调动职务的人，如果变

此丧失调薪的机会，似乎也有所交代不过去。另外对资格不符合的人，却担任该职务的人，如果职务加给没
有一些区别，也不合理。综合这些原因，故有薪级的设计。