（2）企业薪酬政策在整体上要向对于企业形成核心竞争力有重要意义的中高层管理
岗位、销售岗位和技术岗位等关键岗位倾斜，这些岗位的薪酬水平应该在本地区、本
行业和相同职位中具有竞争优势；

（3）把工作业绩作为薪酬分配的主要依据，建立以工作业绩为分配基础的薪酬体系；

（4）为了保证薪酬体系的内部公平性，新制定的薪酬体系必须能够体现岗位之间内
部价值的相对大小，为确定各个岗位的相对价值，在新的薪酬体系中引入科学的工
作评价体系。

四、构建 A 企业薪酬体系的整体框架

　　根据薪酬设计原则，考虑到不同类型岗位的特点，为不同类型的岗位设计不同
的薪酬激励模式，建立企业的分层分类薪酬体系。该薪酬体系主要包括：以年度经营
为评价周期的年薪制薪酬体系；与销售业绩相关的销售人员薪酬体系；以常规性工
作为特征的等级薪酬体系；适用于计件工人的计件制薪酬体系，等。

1、年薪制薪酬体系
　　参考国内外实践中通行的做法，在 A 企业的薪酬设计中，针对一些工作职责重
大、业绩形成周期长的职位设计年薪制薪酬体系，适用于年薪制薪酬体系的岗位主要
为企业的中高层管理岗位以及董事长和总经理认定可享受年薪制的其他岗位。

年薪制体系的主要薪酬结构包括：
（1）基本年薪：根据上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的 60%作
为本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、
企业人力资源政策为基础；

（2）业绩年薪：年薪总额的 40%作为本年度业绩年薪，在年度结束后，根据企业
业绩和考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发；业绩年薪不仅与个人绩
效结果挂钩，还与企业年度整体目标完成情况挂钩；

（3）奖励年薪：奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度结束后，根据
企业业绩、考核评价结果以及个人所承担岗位的相对价值进行核定，年薪制人员的奖
励年薪，50%的部分以现金形式延期半年发放，其余 50%的部分转化为持股基金；

（4）法定福利保险：国家规定的医疗保险、失业保险、养老保险等；

（5）特殊福利保险：根据企业经济效益和个人贡献，对中高层管理人员提供额外的
特别福利保险，包括：福利分房和购车、国内外进修、一次性任职（期）特殊管理津
贴，等；