（1）职位。较高的职位意味着较大的责任、较高的素质、较

大的能力，理当有较高的薪酬。它是员工薪酬界定的最基本因素。

（2）职称。较高的职称一般有较高的素质、较强的能力，应

有相对较高的薪酬。中脉是高科技公司，为使科技人员在中脉能
从薪酬方面有恰如其分的成就感，相对较高的薪酬亦是必要的。
中脉作为高科技企业，需要吸纳一定数量专事新品开发的高素
质人才。那些不担任公司领导职务，将全身心投入新品开发的高
职称科技人才，亦会在薪酬方面得到恰如其分的鼓励。

（3）学历或学位。较高的学历或学位一般意味着较高的素

质、较大的能力，以及较大的发展潜力。为吸纳数量较多高学历
或高学位人士加盟中脉事业，高学历或高学位人士将得到相对
较高的薪酬。

（4）公司工作年限。较长的公司工作年限一般意味着，员

工既往对公司已经作了相对较大的贡献。为使员工的长远发展与
公司的长远发展具有一定的相关性，在其他条件相同的情况下，
公司工作年限较长员工的薪酬应相对较高。

（5）特定岗位的工作年限。较长的岗位工作年限，一般意

味着员工具有特定岗位较为丰富的工作经验。在其他条件相同的
情况下，在特定工作岗位上工作时间相对较长的员工，应该得
到相对较高的薪酬。岗位平移应视为某一工作岗位年限的持续。
例如，员工 E 在子公司总经理岗位工作 4 年，因工作需要平移
为总公司某部部长工作 2 年，计量其岗位津贴的工作年限应是 6
年，而不是 2 年。岗位下降，岗位年限津贴依新岗位连续计算。
例如，员工 Q 原为部长工作 2 年，后改任副部长工作 3 年，应
按副部长 5 年计量其岗位津贴。

（6）员工在特定工作岗位作出的超乎寻常贡献。员工为公

司作出的超乎寻常贡献，可选择以下几种激励方式：一是，薪
酬率奖励，这将使员工在某年或某月的薪酬水平相对较高。二是，

“

”

薪点奖励，这将使员工终身获益。三是，股权或期权奖励，这

“ ”

将使员工与企业的关系发生质的变化。四是，广义薪酬奖励

“

”

（出国培训、度假、住房奖励），它将使员工得到体面的意外
惊喜。
（7）管理幅度。这适用于管理机构或领导者。中脉管理幅度上
的差别主要有如下两种情况：一是，由于总部各部的人数有多
有少，各部部长的管理幅度亦有大有小。但考虑到中脉总部各部
存在着人员扩充的内在冲动，暂不考虑将此幅度差异在薪酬上

“

”

专门体现出来。二是，由于各子公司的地盘有大有小，各子公
司管理者的管理幅度亦有大有小。为鼓励各子公司在保证有良好