以在形式上更容易让员工理解分享单位的效益增长。这种方式更便于后期引入并深入"福
利点值银行"的概念。

　　方法二：一直使用固定的点值与货币的换算关系。每年直接根据福利预算总额确定福
利点值总额。这种方法简单易用，而且避免的换算比率的变动。

　　3.福利需求调查。发放调查问卷了解员工福利需求，也可以放在上一年度的效果调查
问卷中一并收集。弹性福利最重要的作用就在于更加关注了员工的个性化福利需求，每年
员工的变动以及员工福利需求的变动都会影响福利菜单，人力资源部门需要每年编制调
查问卷了解职工需求，更新福利菜单。

　　4.福利菜单更新。根据福利需求调查的结果，并核算每一项目的置办成本（成本主要
是用来换算该项目的福利点值价格，而不应该作为该项目是否可行的参考依据，因为需
要的该项目员工可以花更多的福利点值来购买。）将可行且具有必要的福利意义的项目列
入新一年的福利菜单中，并明码标价。

　　5.福利选择与统计。发放福利菜单由每位员工填写，统计各项菜单选项的选择情况。
对于特别项目需要调整的和员工商量后进行调整。

　　6.福利购置与支付。根据最终确定的福利选项统计情况，在确定的时间，根据确定的
方式，采购置办并支付各个项目。由于是团体采购，可能有更高的议价能力。

　　7.成本与效果调查。对当年度的福利实施情况进行成本核算，并以各种方式调查菜单
式福利实施的效果。该年度的弹性福利方案实施的实际成本和员工的满意调查结果将用于
方案的改进。

　　点值分配方案设计

　　要素确定：主要考虑员工对单位的贡献大小确定其分配福利点值的多少。影响员工贡
献大小主要由岗位或职称、工作年限、工作绩效、学历等方面因素，各因素所作出贡献的权
重。

　　岗位或职称：工作的重要性，员工承担的责任大小以及员工工作的不可替代性。

　　单位工作年限：员工对单位的服务年限，工龄越长，代表他为单位服务的年限越长，
意味着已经为公司做出了一些贡献。

　　工作绩效：绩效考核的结果意味着员工工作的效果和工作态度。表示上一年度或周期
该员工在本职岗位上的贡献。

　　学历：学历表现着员工贡献的潜能和发展能力。学历越高的员工原则上说可以承担更
重要的工作，为单位做出更大的贡献。

　　（一）要素权重确定

　　方法：层次分析法

　　1.重要度标度说明