现个人目标，而更重要的是，帮助一个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，进

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”

一步详尽估量主、客观条件和内外环境优势和限制，在 衡外情、量己力 的情形下，设计出符合
自己特点的、合理而又可行的职业生涯发展方向。对于个人来说，职业生涯规划的作用可归纳为
以下几点：

1）准确评价个人特点和强项，以既有的成就为基础，确立人生的方向；
2）评估个人目标和现状的差距，激发员工前进的动力；
3）重新认识自身的价值，实现自我价值的不断提升和超越，增强职业竞争力；
4）通过科学的规划，将个人、事业与家庭生活和谐地联系起来，经营更美好人生。

那么，企业为什么要做员工的职业生涯规划呢？

帮助员工职业生涯发展的思想成为一种管理模式已经有几十年的历史了，但中国开展得仍十

分有限。很多企业，特别是民营企业的老板们认为：员工职业生涯规划是员工个人的事，企业没

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”

必要去管这个 闲事 ，就算管了也白管，员工也不念企业的好。许多企业的HR们最痛心的莫过于
“

”

留不住人 了，甚至有些HR抱怨：我们公司无论薪酬、福利，各方面的待遇，样样不比竞争对手

的公司差，样样不比外企差，可员工怎么就是喜欢跳槽呢？

员工之所以在一家企业里工作，一般取决于以下五个因素：①公司前景与个人前景的吻合；

②企业文化；③直接上级管理能力；④绩效考核公平性；⑤薪酬水平。由此可以看出，公司前景
与个人前景的吻合对员工的稳定十分重要。多项调查显示，员工个人发展因素成为继薪酬之后的
最重要的离职原因。可以说，企业吸引人才的最重要条件之一就是提供了足够合适的发展空间，

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”

即所谓 选择了一个企业，就是选择一种生活 。

我们知道，人才的流失原因主要有三个方面：一是报酬问题，待遇偏低，人才难留，这是人

才流失的重要原因之一；二是才能发挥问题，一个人才在某一岗位上，如果才能得不到发挥，
专长得不到利用，也不会安心工作，迟早会溜号；三是社会角色问题，对于一个人才而言，尽
管待遇较高，才能也得到了发挥，但如果没有适当的职务，心理也是不平衡的。因此人们对能力
的大小有一个认同理念，往往认为职称和职务的高低是一个人能力大小、贡献多少的体现。如果
不能量其才，任其职，担任一定的角色，人才也难以留住。

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亚里士多德曾说过： 人是一种寻找目标的动物，他生活的意义仅仅在于是否正在寻找和追

”

求自己的目标。 在寻找和追求目标的漫长旅途中，优秀人才就是那群走在前列、健步如飞的旅行
者，如果这时企业阻碍了他们的前行，他们必然会离开企业。在很多情况下，企业能否留住优秀
骨干的关键就在于，企业能否为他们创造良好的条件，使之有机会施展才能、实现自我价值。

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”

在知识经济浪潮席卷全球的今天，人力资源作为一种 特殊资源 ，已经成为了企业的核心竞

争力，而且是无法复制的竞争优势，对企业发展起着越来越重要的作用。近年来，同行业企业间
的薪酬差距逐渐减小，人们在择业过程中对工作环境、人才培育机制、个人发展空间等因素开始
投入越来越多的关注，因此，员工的职业生涯规划因素在企业留人方面的作用越来越凸显出来。
从企业的角度来说，职业生涯管理是现在企业人力资源管理的核心内容之一，是满足人才需求，
留住人才的重要手段。可以说，职业生涯规划是企业的责任，而不是福利。企业要发展，就不能
只将员工看成是打工者，而应当看作是影响企业成败的战略合作伙伴。

通过员工职业生涯规划，企业可以更全面地了解员工的兴趣、特长、理想等，根据员工的职业