提高招聘效率从规划入手

包红刚(某大型企业人力资源总监)：

人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！HR 经理抱怨最多的就是招聘难！不

经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没
人才，职能部门在埋怨 HR 招聘人员不适用。因此，提高招聘有效率，是人力资源管
理最重要的一个环节。

提高招聘有效率，个人认为首先应该从招聘规划着手。

做好招聘规划，要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，

“

”

必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准， 凑合使用 。做
好招聘规划，说起来容易，做起来难，难点就在于大量直线经理们认为招聘是人力
资源专业人员的事，充其量他们只是在面试过程参与部分评判，所以这就要求 HR 们
能够了解职能部门的动态，了解职能部门员工状况，做好规划工作。

招聘规划来自三个方面，一是企业发展战略，企业下阶段的发展会是个什么样，

我们要提前了解，做好招聘计划。比如，企业战略方面有新的调整，收购兼并新的
企业或投资建设新的项目，要求我们能够提前储备相关人员。二是业务的拓展，业
务的拓展会要求增加更多的员工，这需要我们去了解职能部门的动态，了解企业业
务的发展，提前做好应对。比如，企业今年预期销售要增长的情况，产能提升的情
况等，这些状况都需要我们 HR 要跟职能部门做好沟通，做好招聘规划，提前筹划招
聘工作。三是来自于职能部门员工流动，当前员工流动频繁，许多时候，我们都会
措手不及地安排招聘，而职能部门一旦出现有重要员工离职，往往会急催 HR 招聘，

 

招聘需要有周期，紧急状况下的招聘往往会降低招聘要求，降低招聘成功率。

 

在明确招聘规划后，有两点很重要：

“

”

一是制定人才选聘标准，什么样的人是我们所需要的，所谓 适才 指的就是这

“

”

个意思。比如，确定我们的人才选拔标准是 一流青年人才 ，那就需要制定一流人

 

才需要符合什么的标准。

二是选择合适的招聘渠道，有了标准，得有配套的渠道的选择。招聘渠道方面，

 

从大的方面来看有两条，一条是内部招聘，另一条是外部招聘。

比如，在我们公司，任何招聘首先要做的就是内部的招聘，配合培训课目，配

合内部的职业生涯规划设计，从内部招聘有利于提高企业员工队伍的稳定性。但内
部招聘一定要注意招聘的公开性与公平性，否则会适得其反。有一次，我们对内招
聘某个岗位的时候，发现了异常，即不少人暗中活动，甚至写小报告控告某些应聘
人员，经过分析，原来是这个岗位成了大家眼中的肥差，也就是薪酬定高了，后来