综上所述，我们可以看出：一方面，人力资源管理的演变显示人在企业中的重要性越来越被企业管理

的研究者与实践者所深刻认识，这种重要性的显现归根结底取决于企业经营内外部环境的变化。当不确定性

——

成为企业经营环境的主要特征时，人们必然会将目光投向企业中唯一能为自身变革提供动力的因素

人，

因此，人力资源管理取代人事管理，并最终走向战略人力资源管理；另一方面，战略人力资源管理是一种
科学的人力资源管理方法，它有清晰的传导路径：企业的整体战略―→人力资源管理部门―→确立相应的
人力资源战略―→制定合适的人力资源政策―→员工需求得到满足―→员工满意度提高―→生产率 /服务提

 

高―→客户满意和忠诚―→企业的可持续发展。

二、工作分析（岗位描述）

（一）工作分析的内涵：

1、从涵义上来看，工作分析又称职务分析，是指对组织中各项工作职务的特征、规范、要求、流程以及对

完成此工作员工的素质、知识、技能要求进行描述的过程，它的结果是产生工作描述和工作规范；从目的上

“

”

“

”

来看，其要解决的不是 目前大家正在做什么 的问题，而是要解决 大家需要做什么，谁来做最合适 的问
题；从活动的倡导和执行者来看，工作分析应以组织的高层管理者为核心，人事部门负责过程的统筹管理，
业务部门全力配合、积极参与的一个系统工程。

2、从工作分析发生的条件来看，有以下几种情况时，需要进行工作分析：一是新的组织产生；二是新

的工作岗位设置；三是组织的外部环境发生了变化，原有的工作说明书与现实不符合；四是组织遭遇了某
种危机，通过工作分析设法改善工作环境，提高组织的安全性和抗危机的能力。

3、从工作分析的步骤来看，它包括以下几个环节：
（1）准备阶段：首先，是明确工作分析的目的，其次，确立责任归属，成立工作小组；第三，确定工

作分析的范围，并选择好样本；

（2

——

）设计阶段：选择信息来源；选择工作分析人员；选择收集信息的方法和系统

工作分析方法以

问卷法为主，面谈法为辅的方式进行。

（3）调查阶段：设计、发放并回收问卷，广泛收集各种资源。问卷的范围应该包括：工作内容(What)；

责 任 者 (Who) ； 工 作 岗 位 (Where) ； 工 作 时 间 (When) ； 如 何 做 (How) ； 为 什 么 要 做 (Why) ； 为 谁 而 服 务
(ForWhom)；skill(任职者所需要具备的条件)。

（4）分析阶段：整合已收集的各种信息，发现有关工作或工作人员的关键成分，归纳、总结出工作分

析的必需材料和要素。具体可从四个方面进行：一是职务名称分析：职务名称标准化，以求通过名称就能了
解职务的性质和内容；二是工作内容分析：工作任务分析；工作关系分析；工作责任分析；劳动强度分析；
三是工作环境分析：工作的物理环境分析；工作的安全环境分析；社会环境； 四是工作执行人员必备条件
分析：必备知识分析；必备经验分析；必备操作能力分析；必备心理素质分析。

（5）运用阶段：促进工作分析结果的使用。
（6）反馈调整阶段：组织的经营活动不断变化，会直接或间接地引起组织分工协作体制的相应调整，

 

由此，可能产生新的任务、部分原有职务的消逝。

（二）工作分析的价值或意义
1、工作分析有利于各个部门的职责，强化员工的职责意识。
2、工作分析是整个人力资源其他各项工作的基础。