人才测评
在于科学的测评。由此，社会的需要为人才测评事业发展提供了广阔的空间和坚实的土壤。1879 年德国心理学家
冯特设立了世界上第一个心理实验室，开始了对个体行为差异的研究， 从而引发旷日持久的心理测验运动。心理
测验从早期的心理缺陷诊断，后来演变为心理评价，从教育领域拓展到社会管理的其它领域，为学生升学、就业、
人才选拔、晋升、培训等提供指导和服务，在西方已成为一个重要的产业。本世纪五六十年代以来西方人才测评思想
和方法日新月异，开发了名目繁多、内容丰富的测评技术，主要有智力测验、能力测验、性向测验、成就测验、情景模
拟等。这些技术客观科学，在西方社会得到广泛应用。现在无论政府机关选拔公务员，还是公司企业录用新员工，
抑或个人进行职业生涯设计均要实施严格的测评。据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家的 50%的企业通
过人才测评选拔应聘者。早在 50 年代，美国电话电报公司曾对几百名管理人员候选人进行测试，随后将结果密封
8 年后对直接提升经理者进行核对，结果有 64%在预测之内。根据调查分析，各种选拔方式的正确性为：凡采取
任意提拔方式的，正确性仅有 15%；经过经理部门提名的正确性为 35%；采取经理部门推荐结合测评结果的正
确性高达 76%。可见人才测评确有其他评价手段难以企及的成效。
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由以上我们不难看出，现代意义上的人才测评技术产生于西方，清末，随着心理学这门科学从西方传入中国。
我国师范学院的学者在本世纪 20 年代相继建立心理学实验室，开始运用心理测试方法，测量评鉴考生，标志着
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我国科学心理测验的奠基。由著名社会工作者邹韬奋等人在上海、南京、武汉、济南等地开展 一星期职业指导运动 ，
他编译了《职业智能测验法》、
《职业指导》，刘湛恩编译了《职业自审表》，曾轰动一时。随后，西方心理测验的著述
及心理测量量表陆续译介过来，部分学者着手编制本土化的心理测验。
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新中国成立后，我国学术界正准确大力引进西方的人才测评技术和理论，但由于左倾思潮的影响，人才测评
心理测量研究工作很快受到压制，心理学被视为伪科学横遭批判，心理测量一直成为禁区，一批学术成果被打入
冷宫，有关人员受到不公正待遇。可以说，在传统的人事管理体制下，由于计划经济体制及其观念的影响，人才测
评工作没有也不可能得到应有的重视，相关科学研究也只能是一片空白。改革开放以来，迎来人才测评事业的春天
特别是随着社会主义市场经济的建立和发展，人才测评事业更是大有可为。市场经济是竞争经济，社会领域的一切
竞争，归根到底是人才的竞争。而人才竞争的前提是物色优秀的人才，优秀人才的遴选最重要的是靠测评。时下，
只要人们稍加注意，就会发现社会上各种各样的招聘考试、职称考试、晋升考试、机关人员录用考试等令人目不暇接；
仔细思量一下，当代社会人一生不知要参加多少次考试。难怪有人说，现代社会是考试的社会、测评的社会。经过建
国 50 年来的探索研究，我国的人才选拔已从过去单一的政治考核(政治审查)，逐步走向科学全面的测评。80 年代
初，我国着手改革传统的人才选拔制度，在继承传统考核工作宝贵经验的基础上，开始实行考试录用制度，如采
用知识测试、面谈答辩、情景模拟和心理(个性)测量等多种现代技术手段，如劳动部开发职业技能鉴定技术，人事部
人事考试中心组织开发企业管理人才测评系统，中国人民大学研究《职业设计与择业指导》课题，建立了符合国人
特点的《个性与职业适应性测量表》，取得了较好的社会效益。
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但总的讲，我国的人才测评工作尚处在起步阶段或者说粗放发展阶段，一是人才测评市场发育迟滞。据有关部
门的统计，到 1997 年底，我国才有不足 18%的企业采用人才测评方法选拔员工。二是本土化技术开发不够彻底。
总之，由于中西方风土人情差异，文化修养差异，民族心理不同，人才测评的标准和解释有区别。所以，西方的测
评技术并不完全适用中国国情。要发展中国的人才测评事业，必须密切结合国家机关、企事业单位等用人单位实际
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要 洋为中用 ，借鉴他山之石，又要因地因势制宜，以逐步开发中国的人才测评技术。可以断言，无论中国还是外
国，人才测评技术都会影响综合化、网络化、电脑化和产业化方向发展。
(；)人才测评技术追溯
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中国作为世界闻名的文明国度，历史文化悠久辉煌，在长期的社会进步中，不断地选拔人才，与社会推陈出
新不无关系，我们先人尝试并且使用了许多人才测评的手段及方法。结合广泛且卓有成效的实践，积累了丰富的人
才测评操作经验。主要有以下几种方法：实践鉴别法、自然观察法、反馈试探法、民意考核法等，下面我们就一一作
以追溯。
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1实践鉴别法
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这种方法是指在实践中鉴别人才素质优劣的方法。
《吕氏春秋》一书认为这种方法起源于尧舜，舜禹均是在未行
天子职位时，已被试用于处理社会公共事务的重职，经过试用考验合格，方可被正式禅位。《吕氏春秋·谨听》有记
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载： 去尧恶得贤天下而试舜，舜恶得贤天下而试禹 。荀子也倾向于通过实践考察人才： 其取人有道，其用人有
法，取人之道，参之以礼；用人之法，禁之以等，行义动静，度之以礼；知虑取合，稽之以成；日月积久，校之
以功，校之以礼，而观其能安敬也；与之举措迁移，而观其能应变也；与之安燕，而观其能无也；接之以声色、权
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