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具体地讲，工作分析可以在以下方面发挥出巨大作用：

1职务描述

所谓职务描述是指获取职务要素的信息，概括职务特征。与工作分析不同，职务描述是以工作

分析为基础的一个简短的两页纸长的该职务上的工作活动和任职条件的小结。即工作分析是决定工作
活动和任职资格的过程，而职务描述是工作分析的结果。现在人们都已意识到职务描述的重要性，职
务描述可以给任职者提供应遵循的原则，这会使任职者由于明了自己所处的特定职位的要求而提高
工作效率。

2雇员选拔

没有对任职者资格的明确了解，要对员工进行选拔是难以想象的。只有明了任职者的任职条件，

才有可能选择测验或面试以测定某个求职者是否具备胜任该职位上的工作所必需的知识、技能和能力。
工作分析的内容不仅有助于我们了解任职人员的所必需的任职资格，还有助于我们对应聘员工的考
试的内容设计、求职咨询等。

3培训

除非非常明了某一职务的任职条件，否则，雇员如何被培训也是难以想象

的。通过工作分析得到的职务活动可以被系统地运用于决定培训内容。某些工作分析的方法就是专门
为培训而设计的。

4人力计划

工作分析的一个非常重要而又较少用到的地方就是决定组织内的员工

的升迁。即某一职员在某一特定的职位上工作，那么把他调到哪个岗位上才是最合适的。大多数组织
在确定某领导职位的人选时，所采用的方法都是提升该职位下属职位上干得最出色的人。当然这种方
法有其优点，但难免导致所谓的彼得原则，即提升某人直至到他干得最不适应为止。例如，某人是公
司内销售额做得最高的，即我们知道他的营销工作做得最出色，但我们并不知道他会成为什么类型
的管理人员。单独以他营销工作做得出色而把他提到领导岗位上来，他是否能做好领导工作往往是很
值得怀疑的。然而，工作分析的结果却可以用来把公司内所有的工作和该领导工作相比较。我们选拔
管理人员就选出那位与该管理职位所要求的知识、技能和能力要求最接近的人。毫无疑问，用这种方
法所选出的人会使人职匹配达到一个更高的境界。运用工作分析的结果对不同的职务进行比较是工作
分析的一个重要作用。有些职务表面看来并没有什么区别或相差极大，但运用工作分析的结果，对各
个职务上所需做的工作活动和所需的个人条件进行比较，就可以精确地看出各职务有什么区别。

5绩效考核

工作分析可以成为绩效评估的一种工具。在雇员选拔中，雇员绩效的考核必须是与工作相关的。

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通常对雇员的评价常侧重于一些比较模糊的方面，例如：依赖性、知识、开拓性等等。然而侧重

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