人才测评

己的绩效情况。提供挑战性的工作对这种人有激励作用。权力需求比较强的人喜欢掌握能影
响别人的事物，他们喜欢能够建议别人、使人听从的职位，因此提供权力对这种人有激励
作用。隶属需求比较强的人愿意与别人建立亲密关系，并从别人那里寻求关怀和友谊，因
此在工作群体中建立融洽的气氛对这种人有激励作用。在他们看来，每个人都有这三种需
求，但是在每个人身上三种需求的比例是不同的。

4强化和期望理论

—

强化理论也被称为刺激理论或诱导条件理论，其理论基础是学习原理 后果定律。该

理论的含义是得到奖励的行为倾向于重复出现，没有得到奖励的行为则倾向于不再重复。
强化理论的中心是工作绩效与奖励之间的客观联系，而期望理论则强调工作绩效与奖励的
主观联系，即员工期望得到什么。期望理论认为员工的决策是决定于以下三个方面：价值、
绩效获奖估计和期望。所谓的价值指的是员工对奖励价值的评价，绩效获奖估计指的是高
工作绩效得到奖励的可能性，而期望指的是员工对自己尽到努力就能够获得良好工作绩效
的信心。于是，相信自己的努力能够带来出色的工作绩效并预计其成就可以获得重大奖励
的员工会提高自己的工作积极性，并在获得与他们的期望相吻合的奖励后继续保持这种积
极性。

5

—

手段 期望理论

—

所谓的手段 期望理论可以用下式来说明：

努力→绩效→薪酬

—

按照手段 期望理论，薪酬是否是一个合适的激励因素决定于努力、绩效和薪酬之间

的联系。换言之，员工的努力应该取得相应的工作绩效，同时这一高水平的工作绩效应该
得到足够的补偿。只有在努力程度与工作绩效之间的联系强度和工作绩效与报酬之间的联
系强度都足够大时，金钱才能成为一个有效的激励因素。

(二)有效激励系统的要求
在激励的满足/

—

内容理论和手段 期望理论中，员工是否会受到激励取决于下述两个

条件。第一，员工相信自己如果努力工作会得到好的工作绩效。第二，好的工作绩效会得到
期望中的奖赏。激励是人力资源管理中重要的一个环节，它是最简单同时也是最复杂的工
作。之所以说它简单是因为人们实际上都是在为了获得奖赏而努力工作的，因此只要找到
人们期望的事物，就可以把它作为工作的奖赏，来激励员工努力工作。说它复杂是因为以
下三个方面的原因：

① 每个人所期望的事物不同，因此组织很难找到能够普遍具有激励作用的事物。
② 每个人所期望的事物会随着年龄、生活和工作状况的变化而变化。
③ 即使企业知道一项事物对某人很有激励作用，这种激励作用也只有在这个人相信

自己努力工作会获得这项奖赏时才会起作用。所以，维克多·费隆(Victor Vroom)的激励理
论认为，只有当人们认为经过努力可以完成任务，而且完成任务可以实现一个对于自己来
说非常重要的结果时，激励作用才会发生。

企业的经理人员在应用激励理论时需要重点考虑以下三个方面：工作绩效的定义、提

供创造绩效的条件和促进工作绩效。工作绩效的定义包括三个因素，即目标、度量和估价。
确立目标是提高工作绩效的有效策略，因为目标使岗位责任更加明确，能够指明员工的努
力方向。同时，目标的实现情况也必须便于经理人员进行度量，这是工作标准起决定性作
用的方面。估价目标的完成程度可以促使员工不断提高工作绩效。

企业为员工提供创造绩效的条件应该包括以下三个方面：
①为工作绩效的提升清除障碍，这包括避免设备维护不良、原材料供给及时和质量合

格、工作场所设计合理以及高效率的工作方法等。

②为工作绩效提升提供手段和充足的资源，包括提供充分的财务、物力和人力资源。

234