　　(五)从了解离职原因衡量应聘者的稳定性：通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定

“

”

性的参考点，我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。从离职的
原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。如应聘者的离职原因是与上司意见不合，
这时需要详细了解意见不合产生的背景与原因、事情经过、结果以及应聘者的态度等，还要评估这样的情
况在拟招聘职位中是否有可能发生。现在到广州工作的外地人很多，有些应聘者的离职原因家里有紧急
的事情等，这时要搞具体原因以及事情是否已经解决。

　　提醒：

　　对于职业经历坎坷或者是能力超强的应聘者要特别关注，一个人的一生如果一直都很顺利，充满成
就和许多成功记录的话，那这种人往往也可能会继续成功，对那些自称是运气不好的应聘者，不论他们
解释得如何言之有理，也请不要轻易相信，能力超强以及对工作感觉不充实的员工会很快就对工作感到
厌烦并会很快地离职；

　　(六)从组织合适度衡量应聘者的稳定性：组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应
聘者相适应。面试是我们需衡量应聘者的工作风格与人际交往能力是否适应企业的管理方式和企业文化，
这是员工工作满意度的一个重要组成部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素，如果忽视对
应聘者组织合适度的了解与评估，应聘者被录用后往往出现劣绩效，而且会出现较高的流失率与不稳定
性，因此，组织合适度也成为衡量应聘者的稳定性的关键因素。

　　面试时，首先需了解应聘者将所处的组织的工作氛围，必须重点了解的是应聘者未来直接主管的工
作风格，例如：希望为销售团队招聘到一个比较稳定销售助理时，就需要了解销售经理或销售团队的工
作风格，例：向销售经理询问一个问题：

“

　　如果你有一些临时性的事件，自己加班 3 个小时可以完成，但若销售助理与你一起加班，则 2 个
小时就也可完成，但你事先已经知道她有私人的约会，若你会选择：

　　1、不通知她加班，自己完成所有工作

　　2、通知她加班，但若她向你请假你会同意

　　3、通知她加班，而且希望她不提出请假

”

、通知她加班，并要求她以工作为重放弃约会。

　　通过这个题目，我对销售经理的工作风格有了初步的了解，在面试时，可以对应聘者提出类似的问

“

”

题，你的上司有一些临时的紧急事件，希望你能加班，但你已经有私人的约会，你会怎样处理，然后，
根据她的回答去衡量是否符合其上司的工作风格。

　　另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的
话，应聘者的组织适应度会相对比较高，稳定性也比较好。

　　(七)从工作地点合适度衡量应聘者的稳定性：工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作
环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中应聘者了解到
他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。