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（二）霍桑实验和人际关系运动
由于科学管理理论中关于金钱是激励员工和提高员工生产力的唯一因素的理论
在实践中难以得到证实，20 世纪 30 年代的霍桑实验研究结果使人事管理从科学管
理转向了对人际关系的研究。1924 年到 1932 年间，哈佛商学院的梅奥（Mayo）等
人在芝加哥的西方电器公司霍桑工厂开展的实验活动，提供了有史以来最著名的管
理研究成果
。霍桑实验证明，员工的生产力不仅受到工作方式设计和员工报酬
的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响。梅奥等人发现员工的感情、情绪和
态度受到工作环境的强烈影响，它包括群体环境、领导风格和管理者的支持等，而
这些情感又对员工的生产力产生重要的影响。因而，对员工的尊重将会提高他们的
满意度和劳动生产力。梅奥等人的研究导致了行为科学理论在人事管理中的广泛应
用。培训主管、强调对员工的关心和支持、增强员工和管理人员之间的沟通等人事
管理的新方法被很多企业所采用，人事管理人员负责设计和实施上述的各项方案，
人事管理的职能被极大地丰富了。
无庸质疑，人际关系管理方法的运用改进了员工的工作环境，但在提高员工产
出和增加员工满意度上，它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下几点：
（1）这种方法是建立在简单组织中人的行为分析基础之上的，然而“快乐的员
工是一个好的员工”并未得到事实的证明。
（2）这种方法没有考虑到个体的差异性。每一个员工都是一个具有不同需要和
价值观的复杂的个体，对一个员工有激励作用的事物对另一个员工就未必能达到激
励效果；
“快乐”和“感觉好”对某一个员工的生产力来说可能几乎没有影响。
（3）这种方法也未能认识到对于工作结构和员工行为控制的需要。在很大程度
上，它忽视了生产过程、标准和指导员工朝组织目标努力的规章制度的重要性。
（4）这种方法没有看到人际关系只是保持高水平员工激励的许多必要条件之
一。例如，生产力的提高还可以通过绩效管理与评估系统、职业生涯开发、工作丰
富化等来加以实现。
从 20 世纪 50 年代开始，人际关系的人事管理方法逐渐衰落，已经不能适应当
时的人事管理需要。然而，追求良好的人际关系仍然是组织的一个重要的目标，只
是这种管理方法不再成为组织中的主要管理风格。快乐的心情是必要的，但并不一
定能保证给高水平的员工带来满意度和高的生产力。
（三）组织行为学理论的早期发展及其对人事管理的影响
人际关系理论是建立在过于简单的员工行为分析的基础上，它强调组织只有理
解员工的需要，才能提高员工满意度和生产力。而行为科学的研究发现，组织中员
工的行为是多种多样的、复杂多变的，不能仅仅认为组织中员工的行为方式就是人
际关系。组织本身对员工的表现具有塑造、控制和协调的作用，而员工的行为还要
受到员工所处的职位、工作和技术要求的影响。组织行为学是“一个研究领域，它
探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的
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张一弛编著：
《人力资源管理教程》
，4 页，北京：北京大学出版社，1999。