影响它的实施。
通常，一个完善的绩效管理体系，有如下五个流程：

a、设计关键绩效指标。
    指标是绩效管理的基础，没有指标就谈不上管理，更无从考核，所以，绩效管理方案
必须对关键绩效指标的设计做出说明，引导直线经理走到指标管理的正确轨道上，使他
们逐渐抛弃先前的任务管理、惯性管理等不良的管理习惯。

b、业绩辅导，建立业绩档案
    在关键绩效指标设计完成以后，直线经理应就关键绩效指标的内容，与员工保持适时
的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩，同时，为使绩效管理更加合理科学，
直线经理应为员工建立业绩档案，业绩档案的用处和好处在后来的绩效考核中就可以很
真切地感受到。

c、绩效考核
    绩效考核被很多管理者奉为圣经，很多管理者总是在员工表现不佳的时候大谈考核，
大有不把你考糊势不罢休的架势。也有很多业界人士认为绩效考核是绩效管理中最为关键
的一环，实际上，我认为这种提法是不妥的，似乎整个绩效管理都为了考核，实际上并
不如此，绩效考核只能是绩效考核的最关键的一环，永远也成不了绩效管理的最关键的
一环。HR 经理在设计绩效管理方案的时候应该注意这一点。

    d、绩效反馈

    绩效反馈面谈是绩效管理中至关重要的一个环节，其重要程度甚至超过了绩效考评的
本身。
毕竟，绩效考评的结果是拿来用的，而不是拿来存档的，而没有反馈就根本谈不上使用，
没有反馈的绩效考评也起不到任何作用。
没有绩效反馈员工就无法知道自己工作是否得到了经理的认可，就会乱加猜测，影响工
作心情；没有绩效反馈，经理也无法知道绩效考评是否真正起到了作用，对继续进行考
评没有信心；没有绩效反馈，经理就不能有的放矢地指出员工的不足，更无法给员工提
出建设性的改进意见，最终将导致员工的进步受到限制，管理水平也将无法得到有效的
提高。
 
   这里，我总结了绩效反馈面谈的五步法，

绩效反馈五步法

第一步：收集面谈资料
    面谈资料包括：关键绩效指标管理卡、职位说明书、业绩档案管理卡以及其他的相关资
料（如工作计划、工作总结等）。

第二步：拟订面谈计划
    在进行面谈之前，直线经理应制定面谈计划，对面谈内容、地点、时间和人员都应做出
相应的安排，以便于有效地控制面谈过程，使面谈取得成效。