标确定后，需要检查看看，能否明显的区分出高低优劣来。 
    

“

”

可达到的：是指目标在员工付出努力的情况下可以达到， 跳一跳够得着 ，不可过高

或过低。过高就会给员工造成挫折感，感觉高不可攀，过低员工就会感觉不到成就感。目
标要依照人员自身能力、内外部资源、市场情况进行设计，不能盲目拍脑袋定目标。如管理
薄弱企业，短时间内迅速提升人均劳效就不现实。 
    相互关连的：目标必须是关联的，相互之间不冲突打架的。这包括公司、部门、个人目
标相关联；左右横向部门相关联。如财务部门压缩帐期，就可能影响销售部门的大客户关
系。强调创新，就不能把人员失误次数作为考核指标，这会导致人员止步不前。因此，采
取自上而下、由外而内、由大而小的方法设计职能部门目标。这样目标才更加符合企业总目
标，也能更好的为业务部门提供服务。 
    有时限的：目标必须在一定期限内完成，不能遥遥无期、拖延时日，这样才能增加人

“

员完成目标的紧迫感。如 必须在 3

” “

个月内完成企业绩效考核制度 。办公设备出现故障必

须在 X

”

小时内予以排除 等。 

    因此，通过 4321 法设定职能部门目标，就可以比较容易的做到量化和可衡量，这样 ，
困扰绩效管理的大难题就可以迎刃而解，而绩效管理就会真正成为人力资源管理的利器 ，
极大的提升企业的竞争优势。