或晚自习来完成的,其中不乏那些很少上课、连老师都不熟悉的学生;

有些学生仅仅是因为个人好恶而给老师满分;有些仅凭课程的趣味性

而打高分,所以往往高数、会计等分数较低,外语、经济、管理等课程

 

的分数较高。
　　2.4 

 

考核流于形式

　　考评人员会按照考核结果的总评分将各教师强制性的列入优、良、
合格三个等级,其中优秀所占比重为 18%,以此作为年终加薪的唯一依

据。调查发现,该校的绩效考评只是在期中有、期末没有,教师往往在

开学那段时间比较认真,考核过后,有些教师就会变得越来越松散,教学

效果可想而知了。评优者的工资增加也没有统一的标准,有高有低,有

可能有,也有可能没有,这样造成教师预期落空,

 

制度的激励作用也低。

　　在执行的过程中,很多人只是为了获得那个结果而忽视了考核本

身,考评负责人将结果直接交到相应的主管部门,但缺乏有效反馈,上层

对具体的情况并不知情,无法有针对性的实施管理。同样,很多教师只

是知道自己评价的等级和工资上的变化,而对自己教学过程的优点和

缺点浑然不知。对老师来说,没办法扬长避短,更好的完善自己;对学校

来说,并不能很好的调动教师工作的积极性,

 

提高教育教学质量。

 

　　

　　3 

 

民办高校教师绩效考核公平性的对策

　　3.1 

 

建立科学、合理的考核指标

　　对高校教师来说,学历和职称是相当重要的,但这只是一个方面,不

能作为衡量一个人知识水平、研究水平、特别是教学能力等其他综合
素质的唯一依据。而且每一个岗位都应进行科学的工作分析,不同教

学岗位对教师的要求是不同的,如果一个博导来给应用型的专科层次

的学生上课,效果不一定理想。另外,应设置合理的权重,不能一概而论。

教学水平、科研能力、学历、仪表、有无教案等指标所占的比重不可
能是一样的,要有差别才合理。在工资体系设置时,可以将工资分为基

本工资(按学历、职称)、职务工资(按职务高低)、工龄工资(按为本校

服务年限)、绩效工资(按绩效等级),再根据每一部分的轻重程度确定

合理的比例,这样才有可能做到既考虑了由于在学历等方面的成本补

偿,

 

又考虑了在工作过程中所付出的努力和为学校所做的贡献。

　　3.2 

 

减少意外因素的干扰

　　在考核过程中应选择合适的考评主体,并加强对考评主体的引导

和培训,尽可能减少意外因素的干扰。主体选择时,领导和同事必需是

对这些教师的课比较熟悉和了解的,最好是专门组成评课小组,统一听

课,统一评价,或者选择学校的教学督导成员,因为他们对每个教师比较

熟悉,这样才具有可比性,结果才可能相对公平;学生主体选择时,由辅导

员负责组织上课认真、态度端正、遵守纪律、缺勤不超过 10 节课的

同学集中评价;同时,应对学生评价的等级分数进行统一规范,尽可能避