位应知应会表，双方各提出任职者最欠缺、最需要提高的知识，最后经过对照分

析、讨论确认，按照欠缺程度和重要性排序，就形成了人员岗位技能差距。 

对有些侧重应用性知识和操作性技能的部门，需要人员进行现场操作，考试

等来评定；对有些强调服务性和协调性的部门，还需要关联部门和服务对象来判

断其差距；而对通用性能力，如沟通能力等，需要相关人员多方位评估来评判其

差距。 

  

6.  对员工需求培训进行汇总排序 

根据岗位技能和绩效得出的人员培训差距，种类可能会很多，有些还可能是

交叉重叠的，这时需要进行整理分析，合并同类项，确定人员真正的差距是什么，

是知识、技能、还是认知态度等；差距是个别问题还是共性问题，是人员问题还

是设备问题等。把所有这些知识、技能列举出来后，按照“优先次序、轻重缓急”

的原则进行排序，从而就形成个人的培训需求框架。 

需求差距内容分完类排完序之后，还要分析了解人员对这些知识技能的掌握

程度，是基本掌握、初步了解还是一无所知等；这样就可以确定员工最需要改进

提高的知识，这样就会形成了比较系统、针对性很强的人员培训需求表。 

  

7.  形成员工最终需求培训 

培训需求表经过上下级签字确认后，成为制订培训计划的主要根据。当然，

培训需求表与培训计划并不完全划等号，在做培训计划时，还需要考虑弥补这些

差距和不足的最合适的培训手段有哪些，要了解培训是否是最恰当、最经济的途

径（如可否用招聘、外包、购买等其他方式解决等）

。