测技术的一种。其实质是根据人
力资源历史的和现有的资料，
随时间变化的趋势具有连续性
的原理，运用数学工具对该序
列加以引申，即从过去延伸将
来，从而达到对人力资源的未
来发展状况进行预测的目的。
（四）回归分析法
是依据事物发展变化的因果关
系来预测事物未来的发展趋势，
它是研究变量间相互关系的一
种定量预测方法，又称回归模
型预测法或因果法。
（五）经济计划模型法
是先将公司的员工需求量与影
响需求量的主要因素之间的关
系用数学模型的形式表示出来，
依此模型及主要因素变量，来
预测公司的员工的需求。
（六）灰色预测模型法
本质是经济计量模型法，不同
的是，经济计算模型法对数据
的完整性有很高的要求，而灰
色预测模型法能对既含有已知
信息又含有未知或非确定信息
的系统进行预测。
（七）生产模型法
是根据企业的出水平和资本总
额来进行预测，它主要根据道
格拉斯生产函数：
总产出=劳动投入量*资本投入
量*总生产率系数*正态分布误差
（八）马尔可夫分析法
主要思路是通过观察历年企业
内部人数的变化，找出组织过
去人事变动的规律，由此推断
未来的人事变动趋势和状态，
既可以预测企业的人力资源需
求，也可以预测企业内部的人
员供给情况。
（九）定员定额分析法

1．工作定额分析法
2．岗位定员法
公式：定员人数=岗位班作业
平均体力过去时间总和/岗位作
业时间标准

3．设备看管定额
公式：设备看管定额=岗位作业
时间标准 / 看管单台设备班平均

耗费的体力劳动时间

定员人数=计划需要同时开
动的设备台数 / 设备看管定额
4．劳动效率定员法
公式：劳动定额=测定期班平均
工作任务总量*岗位作业时间标
准 / 班平均体力劳动时间总和
定员人数=计划期班平均工作任
务总量 / 劳动定额
5．比例定员法
公式：定员比例=标志物数量*
岗位作业时间标准/班平均体力
过去时间总和
（十）计算机模拟法
是人力资源需求预测诸方法中
最为复杂的一种方法。运用这种
方法是在计算机中运用各种复
杂的数学模式对在各种情况下
企业组织人员的数量和配置运
转情况进行模拟测试，从模拟
测试中预测出对各种人力资源
需求的各种方案供组织选择。
注意事项
人力资源需求预测定量方法的
注意事项：

1. 转换比率法和数学模型法都
是以现存的或者过去的组织业
务量和员工之间的关系为基础，
都适合于预测具有共同特征的
员工的需求。如果员工的数量不
仅取决于业务量一个因素，而
是取决于多个解释变量，那么
就需要用用多元回归分析方法。

2. 人力资源需求预测的定性方
法都是以函数关系不变作为前
提，但是，这经常是不符合实
际的，因此需要用管理人员的
主观判断进行修正。

第三单元

企业人力资源的总

量预测
影响企业人员需要的因素有很
多，而且不同人员的影响因素
各不相同。因此，在做人力资源
需求预测时，必须根据岗位的
特点分析其影响因素，确定合
理而具体的影响参数。

第四单元

企业人力资源的结

构预测
一、企业专业技能人员结构预
测

对专门技能人员而言，在企业
技术水平相对稳定的情况下，
不同工种的员工人数存在稳定
的比例关系。因此，可以利用这
一比例关系对其数量和结构进
行预测。
二、企业经营管理人员结构预
测
对经营管理员而言，若没有发
生企业组织结构的变革，其人
员数量与基层人员呈稳定的比
例关系；若生产技术、销售技巧
等没有发生重大变革，其人员
分类结构较为稳定；若社会的
文化水平提高速度较平稳，其
人员学历结构较为稳定；若社
会生活水平生活节奏保持稳定，
则其人员的年龄结构较为稳定。
第四节

企业人力资源供给预

测与供求平衡
企业人员供给包括内部供给和
外部供给两种，其预测类型也
包括内部供给预测和外部供给
预测两种。
一、企业人员供给预测步骤
二、内部供给预测的方法
（一）人力资源信息库：人力
资源信息库是计算机运用于企
业人事管理的产物，它是通过
计算机建立的、记录企业每个员
工技能和表现的功能模拟信息
库。
（二）管理人员接替模型：
（三）马尔可夫模型：马尔可
夫模型是分析组织人员流动的
典型矩阵模型，它的基本思想
是：通过发现组织人事变动的
规律，推测组织在未来的人员
供给情况。

第二单元企业人力资源供给与
需求平衡
供求关系的三种情况：人力资
源供应平衡；人力资源供大于
求，结果是导致组织内部人浮
于事，内耗严重，生产或工作
效率低下；人力资源供小于求。

第二章

招聘与配置

第一节员工素质测评标准体系
的构建
一、员工素质测评的基本原理
（一）个体差异原理
员工测评的对象是人的素质。只
有人的素质存在而且具有区别
时，员工测才评才具有现实的
客观基础。员工测评的基本假设
认为：人的素质是有差异的，
这种差异是客观存在的，是不
为意志所转移的。
（二）工作差异原理
（三）人岗匹配原理
所谓人岗匹配就是按照人适其
事、事宜其人的原理，根据人体
间不同的素质和要求，将其安
排在各自最合适的岗位上，保
持个体素质与工作岗位要求的
同构性，即保持个性需要与工
作报酬的同构性，从而做到人
尽其才、物尽其用。
人岗匹配包括：工作要求与员
工素质相匹配；工作报酬与员
工贡献相匹配；员工与员工之
间相匹配；岗位与岗位之间相
匹配。
二、员工素质测评的类型