循环期上看，可分为四天、八天、十
二天等形式。在实行每周 40 小时的工

时制度下，企业采用本轮班方法时

每个月需要安排一个公休日。五班四
运转的组织形式：即五班轮休制。

是以十天为一个循环期，组织五个

轮班，实行早、中、认错三班轮流生

产，保持设备连续生产不停，并每
天安排一个副班，按照白天的正常
上班时间上班（不超过 6 小时），负

责完成清洗设备、打扫卫生、维护环
境等辅助性、服务性工作任务。18.劳

务外派的程序

： 1

、个人填写《劳务

人员申请表》，进行预约登记；2、外

派公司负责安排雇主面试劳务人员

或将申请人留存的个人资料推荐给
雇主挑选；3、外派公司与雇主签订

《劳务合同》，并由雇主对录用人员

发邀请函；4、录用人员递交办理手

续所需的有关资料；5、劳务人员接

受出境培训；6、劳务人员到检疫机

关办理国际旅行《健康证明书》

《预防

接种证书》；7、外派公司负责办理审

查、报批、护照、签证等手续；8、离境

前缴纳有关费用。19.劳务外派的管

理：（1）外派劳务项目的审查；

（2）外派劳务人员的挑选；（3）

外派劳务人员的培训。劳务引进的
管理：（1）聘用外国人的审批 1、拟

用的外国人履历证明；2、聘用意向

书；3、拟聘用外国人原因的报告；
4、拟聘用外国人从事该项工作的资

格证明；5、拟聘用外国人健康状况

证明；6、法律、法规规定的其他文

件。；（2）聘用外国人的就业条件
1、年满 18 周岁，身体健康；2、具有

从事该项工作所必须的专业技能和
相应的工作经历；3、无犯罪记录；
4、有确定的聘用单位；5、持有效护

照或能代替护照的其他国际旅行证
件。；（3）入境后的工作。1、申请就

业证；2、申请居留证。

培训与开发
1、如何进行培训需求信息的收集

与整理：培训需求信息可以通过档

案资料来收集，主要来源渠道有
（1）来自于领导层的主要信息；

（2）来自于积压部门的主要信息；

（ 3 ）来自于外部的主要信息；

（4）来自于组织内部个人的主要信

息。

培训需求信息的方法：（一）面谈
法；是一种非常有效的信息收集方

法，培训者与培训对象之间面对面
进行交流，充分了解相关信息

（二）重点团队分析法；指在培训
对象中选出一批熟悉问题的员工作

为代表参加讨论，以调查培训需求
信息（三）工作任务分析法；以工

作说明书、工作规范、工作任务分析
记录表作为确定员工达到要求必须

掌握的知识、技能和态度的依据，将
其和员工平时工作中的表现进行对

比，判定员工要完成工作任务的差
距所在。（四）观察法；指培训者亲

自到员工身边了解员工的具体情况
通过与员工在一起工作，观察员工

的工作技能、工作态度、了解其在工
作中遇到的困难，搜集培训需求信
息的方法。（五）调查问卷。2、需求

分析的基本工作程序。一、做好培训
前期的准备工作；1、建立员工背景

档案；2、同各部门人员保持密切联

系；3、向主管领导反映情况；4、准

备培训需求调查。二、制定培训需求
调查计划；1、培训需求调查工作的

行动计划；2、确定培训需求调查工

作的目标；3、选择合适的培训需求

调查方法；4、确定培训需求调查的

内容。三、实施培训需求调查工作；
1、提出培训需求动议和愿望；2、调

查、申报、汇总需求动议；3、分析培

训需求；4、汇总培训需求意见，确

认培训需求。四、分析与输出培训需
求结果；1、对培训需求调查信息进

行归类、整理；2、对培训需求进行分

析、总结；3、撰写培训需求分析报告。
3、运用绩效差距模型进行培训需

求分析。1、发现问题阶段。问题是理

想绩效和实际绩效之间差距的一个
指标。往往其存在问题的地方，也就
是需要培训来加以改善的地方。2、预

先分析阶段。通常情况下，对问题进
行预先分析和直觉判断是很重要的。

要决定一般方法的问题及应用何种
工具收集资料的问题。3、需求分析阶

段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。

传统上，分析的重点是工作人员目
前的个体绩效同工作要求之间的差

距，随着环境变化速度的加快，需
求还包括分析未来组织需求和工作

说明。因此，工作设计和培训就高度
地结合在一起了。4、培训规划的主

要内容。（一）培训项目的确定；按

培训的优先顺序，目标群体及其规
模及其在组织中的作用来考虑设计

目标及课程（二）培训内容的开发

“

坚持满足需求，突出重点，立足当

前，讲求实用，考虑长远，提升素

”

质的基本原则（三）实施过程的设

计；合理安排培训进度与各个学习
单元之间相互关系和难易程度顺序、

时间，形成培训进度表；培训环境
尽量与工作环境相一致。（四）评估

手段的选择；考核培训的成败和对
效果进行评估（五）培训资源的筹

备；包括对人、财、物、时间、空间和
信息的筹备与使用（六）培训成本

的预算。5、制定员工培训计划的步

骤和方法。
（一）培训需求分析；方法：需求

分析可以运用从纯粹的主观判断到
客观的定量分析之间的各种方法。

（二）工作说明；方法：工作说明
的方法包括直接观察熟练工的实际

工作，收集熟练工自己的介绍等间
接资料。

（三）任务分析；方法：一种方法
是列出工作人员在工作中的实际表

现，进而对它们进行分类，并分析
它们的技术构成。另一种方法是列出

工作人员在工作中的心理活动，然
后进行分类和分析其技术构成。

（四）排序；
方法：排序依赖于对任务说明的结

果的检查与分析。任务说明的结果能
显示出任务之间在层次、程序上的联

系，这些是排序的基本依据。基于这
些联系，再考虑到其他一些因素

（如费用、后勤等），排序就能完成。
（五）陈述目标；

方法：设计者依靠工作说明的结果
进行转换，就成了目标。（六）设计

测验；方法：测试学（七）制定培
训策略；

方法：设计者回顾前几个步骤的结
果，分析必须适应的问题环境。培训

策略就要适应这些条件，最好的策
略能在这些条件和对应措施间进行

最适宜的搭配。（八）设计培训内容；
方法：通常的方法是根据工作要求

确定培训内容的性质和类型，然后
对这些内容进行分析，将其分解成

一个个细节，并根据受训者的心理
发展规律、内容之间的联系来确定各

个细节的先后顺序，再选择适宜的
工具和方式来展现这些细节。（九）

实验。方法：实验的对象要从将要参
加培训的学员集体中选取。实验的环

境条件、方法步骤、内容形式、设备工
具要尽可能和真正的培训一样。6、培

训课程的实施与管理工作的三个
阶段。（1）前期准备工作。1、确认并

通知参加培训的学员；2、培训后勤

准备；3、确认培训时间；4、相关资

料的准备；5、确认理想的培训师。

（二）培训实施阶段。1、课前工作；
2、培训开始的介绍工作；3、培训器

材的维护、保管。（三）知识或技能
的传授。1、注意观察讲师的表现、学

员的课堂反应，及时与讲师沟通、协
调；2、协助上课、休息时间的控制；
3、做好上课记录、摄影、录像。（四）

对学习进行回顾和评估。（五）培训
后的工作。1、向培训师致谢；2、作问

卷调查；3、颁发结业证书；4、清理、