中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成
本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，
组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2

、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来

一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一
职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3

、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也

是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力
资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部主管
协同责任人：人力资源部主管助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1

、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职

能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书；
2

、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。

2007 年度人力资源部工作目标之二：
各职位工作分析

一、目标概述：
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分

析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、
工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，
适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作
量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的
基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依
据。
二、具体实施方案：
1

、 2007 年 3 月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主

要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考
核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员
的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2

、2007 年 4 月完成职位分析的基础信息搜集工作。4 月初由人力资源部将职位信息调查表

下发至各部门每一位职员；在 4 月 15 日前完成汇总工作。4 月 30 日前完成公司各职位分
析草案。
3

、 2007 年 5 月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门

主管提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战
略规划的基础性资料。
三、实施目标注意事项：
1

、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实

准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位
员工的通力配合，以达到预期效果。
2

、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。