第三，个人因素(individual factors )。包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，

个人能力等。

二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

20 世纪 90 年代以来，人才竞争呈咄咄逼人之态，我国企业在人才竞争中处于劣势，人

才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇，

从各方面登陆抢滩，网罗优秀人才，使中国企业尤其是高新技术企业面临着严峻的人才

竞争和挑战。当前，我国企业薪酬管理问题比较突出，甚至成为企业发展的桎梏，较低的

工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力，无法争取和留住优秀人才，并导致人力资

源重置成本的增加。

（一）政府对企业的薪酬管理干预过多

我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来。虽然企业已经拥有较大的

内部分配自主权，但为了实现社会公平大多国有企业的工资总额决定权仍由政府有关部

门掌握，政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。非国有制企业大都

实行工资总额包干或直接由政府有关部门核定工资总额的办法。有的地方政府，不仅控制

企业的工资总额，而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理

自主权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。

（二）平均主义倾向严重

“

”

“

改革开放以来，在分配方式上我国打破了计划经济体制下吃 大锅饭 的局面，坚持 按劳

分配，效率优先[论文之家]

”

，兼顾公平 的原则，然而许多企业在薪酬分配上的平均主义

仍很严重，主要体现在以下几个方面。