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与传统的等级薪酬模式相比，现代的企业越来越注重“宽带薪酬”模式，打

破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作之间的等级差别。其具

有以下特征：

（1）

、有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助

于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。

（2）

、引导员

工重视个人技能的增长和能力的提高。在宽带薪酬体系设计下，员工只要注意发

展企业所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。

（3）

、有利于职位轮换，

培育那些新组织的跨职能成长和开发。在宽带薪酬制度下，员工乐意通过相关职

能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此来获得更大的回报。

（4）

、有利于提

升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。

3、打破职级体现合理薪酬绩效

在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就

是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职

位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等

级。

绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即薪酬必须与员工为企业所

创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、

年度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效

评估制度密切相关。

综合起来说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人

员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水

平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序和办法。

所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。不论工资结构设计得怎样完美，一般总

会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠

偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。

4、量化考核指标宣传激励价值

在薪酬实施中要规定了两个量化考核，即人员上岗考核和薪酬兑现考核。人

员上岗考核，是指通过岗前考核，严把人员上岗关，凡是不具备条件、不符合岗

位要求的人员，一律不得上岗，从而从整体上保证公司员工的高素质。薪酬兑现

考核是通过薪酬兑现前的考核，对经营者、管理者的工作表现、工作业绩进行一

个全面的测评，完成公司规定的任务或目标者，全额兑现薪酬标准并适当给予奖

励；没有完成任务或目标者，部分或者不兑现薪酬标准。

在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬