时计算），而放之全国与江浙、广东的同行业比较也是处在跟随层次的。这样

公司的员工招聘就能够提高主动性，我们就相对可以在一定范围和时间内对

我们所需人员进行有目的的选择并有效地执行我们的招聘计划。

五、绩效考核体系的建立的重要性

如果不建立科学有效绩效考核体系，岗位测评和以岗定薪就成了无本之木、空

中楼阁。进行岗位测评和以岗定薪的根本目的就是要通过发挥薪酬机制的激励

和约束作用来最大限度的调动员工的主动性、积极性和创造性，要实现这一目

的，就应该把薪酬与考核挂钩，与贡献挂钩，与员工能力挂钩。这就要求建立

科学可行的绩效考核体系，对部门对员工的绩效进行定期考核，全面了解部

门员工的完成工作的情况，发现不足和存在的问题，并提出改进措施。通过对

员工的绩效考核，使绩效优良者优先评为先进，得到晋升，增加工资；使绩

效劣差者，受到降级，降低工资。对员工的绩效考核成为竞争上岗、人员调整

的主要依据。

“

”

六、通过建立完善的绩效考核体系实现同功同酬， 实际收入看业绩 ：

在确定完各岗位不同的岗位工资和绩效系数之后，再加以建立一套完善的绩

效管理体系，倘若没有与之相配套的绩效管理体系的话，员工干与不干一个

“

”

样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为 大锅饭 。

原有公司的考核制度尽管也尝试着进行一些指标的考核，有了一些的考核流

程和方法，但是存在着以下一些问题：

① 没有和公司的目标相挂钩，甚至公司也没有明确的目标，包括长期的战略

目标和年度目标；

② 考核的指标设计不合理权重分配不科学；

③ 评价方法不明确，没有量化和可操作的标准；

④ 没有建立良好的监督反馈机制；

⑤ 考核的结果应用也不好，大多经理的考核结果相差不过在考核工资的 5%以

内。

因此，可以说原有公司的考核只能是流于形式，当然作为一种尝试，也为我

们今后的考核执行留下了一些经验和方法。针对于以上的各种存在问题，在新

的绩效考核体系当中，我们主要在这几方面着手，这些也是今后我们执行绩