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、 做好劳动合同管理，防范劳资纠纷。劳资关系管理中，劳动合同是重要的

一个环节，大量的劳资纠纷是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。企

“

”

业人力资源管理事务中 员工关系管理 越来越受到重视，而员工关系管理中

有相当一部分工作是关于劳动合同的。因此，人力资源管理者应通过劳动合同

文本的起草与拟定、劳动合同的如约执行和解约前的必要的风险防范，提出切

实可行的法律风险防范体系及相应的应对方案，在不违法的前提下，最大限

度保障企业利益。

2、员工不满情绪的申述和处理。员工不满情绪是引发劳资纠纷不可忽视的源头

通常是因企业经营者在劳动用工、劳动报酬、劳动标准、劳动条件、社会保险以

及在执行劳动法律法规等方面出现的不当做法或违法行为所致。从形态上看，

虽然员工不满情绪并非严格意义上的劳资纠纷，但这种不满情绪若缺乏正常

申述和处理的疏通渠道，往往会转化为公开的争议行为，甚至导致员工采取

极端做法。更为严重的是，员工的不满情绪及各种抱怨如果失之必要的疏导，

不仅会极大挫伤员工的劳动热忱进而削弱其对改革的信心，而且任其积蓄蔓

延还会酿成员工对经营者的仇视心理乃至对社会的不满。因此，作为人力资源

管理者，为了避免引发劳资纠纷，一旦员工产生不满情绪，要有一个健全的

申诉和处理渠道，争取在企业内部协调解决，最大程度上防止更强烈的冲突

发生。

三、机制先行：从制度根源上控制和减少劳动纠纷

当前企业因为裁员、辞退员工、解除员工劳动合同等而引发的劳动纠纷案例越

来越多，而且经员工提请劳资纠纷仲裁委员会仲裁后，企业败诉的也越来越

多；这表明了企业的员工越来越多地知道如何利用法律武器来依法维护自己

的切身利益，这也是公众法律意识增强的一种表现；同时，从另一方面也说

明了部分企业在解决劳资纠纷方面更是缺乏相应的应对机制。那么，企业怎样

才能有效减少劳动纠纷和避免可能败诉的劳动纠纷呢？笔者建议，企业可以