么，恐怕连总经理都不知道，那要员工盲目地在公司工作怎会有信心？
四、员工的离职或多或少地与公司有关系，但有多少企业会反省并采取相应措施呢？恰恰相反，企业把矛盾
转向员工，要求更多、管理更严，结果造成恶性循环。如上海有一家科研机构，引进了十几个研究生，在引
进时与每人签定了合同，其中有一条款规定，服务期是五年，员工每提早一年解除合同要赔偿 2 万元。在试
用期四个月（共六个月）时，企业提出要重签合同，主要是其中的赔偿金额从原来的 2 万提高为 4 万元。被
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引进的研究生们意见极大。可想而知，那些研究生 捆绑式 的 改嫁 迟早一天会 离婚 。企业怎么想不到
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根据工作年限为引进的人才设置一个 五年计划 乃至 十年计划 ，以各种 收获 满足引进人才的期望值，
并以此来引导引进人才安心工作呢？
五、挽留程序。作为一个员工在企业，他较关心的一个因素是公司对他的重视程度。但对员工的离职与招聘
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企业投入的程度是不一样的，所以效果也就不一样了，做不到 好聚好散 ，导致双方都不愉快。其实一些
员工的离职是因为冲动、简单思维等原因造成的，企业通过挽留工作，是可以降低员工离职率的。
六、离职在某种程度上说是生产要素的分离，其破坏力是很大的。降低离职率可以提高士气、生产力、企业
形象等，其根本的原因是企业自身的发展。但人才高消费、把人当成赚钱工具等，其出发点就不合情理，即
使招聘得到人才，也留不住人才。
七、不能一味地留才，更要育才。员工觉得在企业工作值得，考虑的不仅仅是钱，还有自己的发展前途、价
值感等，因此企业要让员工有学不完的内容、有干不完的活、有奔头的职位在等他。
八、企业要看得远一些。一些单位有工作时招人，没活干时炒人。似乎这是天经地义的事。那怎么要求员工
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同甘共苦？怎么要求员工有凝聚力、向心力？员工也很讲究 实惠主义 ，效益好了在企业里混，效益不好
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了，就跳槽，对企业一点没 感情 。作为企业，应审时度势，越是在困难时越要把员工当成复兴的最大财
富。即使要裁员，也要把困难将清楚，一旦形式好转依然把他们招回来。
目前员工离职率大幅度上升，是每个企业都面临的难题！我个人觉得造成员工离职的原因有百分之六十左右
是因为春节假期太短，而对于长年漂泊于异乡的打工者来说每个春节才可以回去与家人团聚！而这短暂的一
周时间对他们而言少之又少！我个人觉得控制离职率可以通过你们基层管理人员向高层领导反映现状，申请
假期延长。如果没有劳动力了，生产任务当然无法按期完成了。也许延长了几天假期失去的是几个订单但总
比失去老员工，只有员工稳定了才有后续的产能与质量！这是我以前的工作感受，希望有所帮助！最后说一
…
下哈！姐啊！我好想你哦。嘎嘎 早上好啊！
员工离职率高的原因一般有以下几种情况：1
、待遇不合理、不公平 2
、工作得不到认可 3、工作氛围压抑
4
、工作环境恶劣、不安全 5
、企业入职门槛低
针对以上原因，有针对性的采取一些措施
提高员工对企业的认同感，增强其对工作的满足感，从而促使其对工作的投入积极性。具体可从以下几方面
入手：
1、为员工提供安全生产的保障
2、为员工提供公平、合理的待遇
3、为员工提供良好的学习、晋升机会
4、为员工营造安全宽松的工作氛围
5、明确员工的工作职责
6、提高企业入职门槛
张月茹：可以从两个方面，第一从技能方面，这个的确是个挑战，因为任何人才总是希望在技能上获得不断
的进步，但是某些工作可能有一些局限，就是你做这个工作，可能在一定时间里面，除非有技术上行业里面
的突破，基本上是在这个圈子，这个范围内在做，所以会有一些疲劳感。在公司里边就是说你要提供他这种
能够动的机制，也就是说内部机会的制度，因为他做的项目可能是不同的，今天我是为这个 IBM 这个项目
做，那么我半年后我的机会可能是最这个微软的这个项目来做的，所以他针对的行业或者是产品的这个范畴
是不同的，因为在那里边对他的技能要求会有一些区别，或者还有其他部门的转移，所以我觉得这些就是在
技能上能够尽量的提供一个比较宽的渠道，能够避免或者是减少他职业技能上的疲劳感，而且提供机会让他
去进步，这是从技能方面讲的。