4.在组织架构调整、裁员的敏感时期，人力资源部必须对那些心理可能产生落
差的员工要给予特别关注。
合理降薪的第三个原则就是公正原则。降薪程序公正包括五个要素：第一，降薪前要与
员工充分互动和交流；第二，允许员工提出反驳性意见，对于降薪的不利因素及时进行
修正；第三，高管要了解员工的需求和期望；第四，制定降薪决策后，对降薪标准、降
薪幅度、降薪原因等全过程给员工以完整解释；第五，在降薪过程中，要平等对待每一
名员工。
绝大多数是由于经过比较，认为自己目前的报酬过低而产生的。所以，降薪要遵循公平
原则。公司上下一同降薪，相对而言比较公平，比较让人容易接受。相反，如果部分员
工降薪，必定会使员工产生不公平感，进而影响员工的行为。当然，降薪不能减激励，
适当的激励措施能够鼓舞员工的士气。
“
降薪和裁员一样，是把双刃剑。相对于裁员来讲，降薪不但避免了留任员工 兔死
”
狐悲 的消极心理影响，而且可能会更加促进企业的凝聚力。降薪同时也考验着一个企业
“
”
“
”
的 文化 ，一家没有 文化 的企业一旦降薪，越是优秀的人才就会走得越快。因此，降
薪的最大风险在于人力资源的流失。
企业如何做好危机中的裁员降薪
如何裁人、裁掉什么样的人，在降低薪酬后如何还能够提振士气是一门大大的学问。
企
业
如
何
做
好
危
机
中
的
裁
员
降
薪
“
”
去年爆发的金融危机让国内企业着实感受到了 冬天 的寒意，在这个人人自危的时
期 ， 不 少 企 业 采 取 了 裁 员 减 薪 等 办 法 来 渡 过 寒 冬 。
由于工作的关系，笔者与两家 IT 服务企业有过深入的接触，A 企业是服务于大型制
造企业的 IT 服务企业，B 企业的主要客户是能源行业。和制造行业、贸易行业相比，IT
服务行业受到金融危机的冲击较小。这两家企业的业务尚未出现明显的下滑趋势，但是
未 雨 绸 缪 ， 两 家 企 业 纷 纷 采 取 了 一 些 措 施 来 应 对 金 融 危 机 的 风 险 。
出于对市场大环境的预期不乐观，A 企业认为本年度的 IT 项目会较去年有 20%的下
降，在这样的分析基础上，A 企业在年初裁掉了一部分员工，其中大部分是职能管理部
门的员工。A 企业并未采取减薪的措施，而是通过裁员的方式实现薪酬总额的下降，达
到降低人工成本的目的。而当企业的业绩进一步下滑的话，A 企业随时会启动第二批裁
员
计
划
。
B
“
”
企业制定了通过绩效考核调节员工收入，同时 末位淘汰 的绩效管理制度来实现
对人工成本的控制。B 企业提高了员工绩效工资的比例，通过对员工业绩的考核来确定
员工的绩效工资和奖金，在奖励超额完成任务的员工的同时，对未能达成目标的员工实
行惩罚。同时实行末位淘汰制度，各部门绩效得分最低的员工将被劝退，目前已经有部
“
”
分
员
工
因
为
末
位
淘
汰
制
度
离
开
了
公
司
。
一个企业，面临经济不景气，业务萎缩，裁员降薪也就成为了最直接有效的降低成
本的办法。其实对于企业来说，裁员降薪也并非坏事，它不仅快速降低成本节省开支，
同时也可以优化人员配置，调整人员结构，实现企业的人力资源优化。但是，如何裁人 、
裁掉什么样的人，在降低薪酬后如何还能够提振士气就是一门大学问了。从上面的案例
可以发现，A
“
”
企业采取了 一刀切 的裁员方式，这种方式往往会对员工的信心打击很大，