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如果将来离开公司同样也会有如此美丽的 尾流 。一个有眼光的企业，一定是把离职员工
当作一种宝贵的人才资源来经营，并把员工与企业的每一个接触点当作企业的价值创造
点，这就是人才的延续管理，也是一种高明的人才战略。
    离职管理的艺术
    

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惠普公司：握手话别，陪送 嫁妆

    惠普公司对待跳槽的员工的态度是：不指责、不强留，痛快放人，握手话别。一个离开
惠普出去创业的人说：惠普每年要花不少钱用在人才培训上，有的人来惠普就是为了镀
金，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，人家愿意来，说明惠普有很大吸引力；
人家想走，强留也不会安心。再说，电脑业本来流动率就高，当初选进的人才不见得都符
合惠普的要求。退一步说，一些优秀人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合
惠普一贯坚持的互胜精神。
    摩托罗拉：不计前嫌，好马回头
    

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摩托罗拉非常重视好马的回头率，为此有一套科学完备的 回聘 制度。首先 回聘 的

目的是为了给拥有公司需要的工作知识和技能的前任员工提供工作机会，它的适用范围

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是所有那些主动提出辞职的前任公司常规雇员。为了鼓励 核心人才 的回槽，公司制定的
相应的服务年限计算办法是：假如前雇员在 6 个月之内被重新聘用，他以前服务年限将
累计计算，如果超过 6 个月，仅按照他以前服务年限提供奖励；如果员工 6 个月之内被
重新聘用，且在辞职前已经是正式员工，可以免除试用期。
    

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麦肯锡公司：建立 毕业生网络

    麦肯锡咨询公司有一本著名的麦肯锡校友录，即离职员工的花名册。他们将员工离职
视为毕业离校，离职员工就是他们遍布各处的校友，其中不乏 CEO、高级管理人员、教授
和政治家。麦肯锡的管理者深知，随着这些离职咨询师职业生涯的发展，他们将会成为其
潜在客户，无疑会形成一大笔资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行业的毕业生网
络，事实证明，这一独特的投资为公司带来了巨大的回报。
    Bain 公司：真心牵挂，人走心连
    世界著名的管理咨询公司 Bain 公司专门设立了旧雇员关系管理主管，负责跟踪离职员
工的职业生涯变化情况。为记录这些变化情况，公司还建有一个前雇员关系数据库，存有
北美地区 2000 多名前雇员资料，不但包括他们职业生涯的变化信息，甚至还包括结婚生
子之类的细节。Bain 公司定期向那些曾在公司效力的前雇员发送内部通讯，邀请他们参加

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公司的聚会活动。如此感情投资，也是为了有朝一日能利用这些 跑了 的人力资源。