的不菲收益是明了、直接，而人力的培训却需要大量而长期的投资，结果必然使人力

 

资源的投资普遍不足，成为企业竞争力提高的严重制约。

（4）人力资源管理与企业文化的契合差距明显。企业文化是全体员工衷心认同

和共有的企业核心价值观念, 它规定了人们的基本思维模式和行为模式, 创造一种能

够使企业全体员工衷心认同的核心价值观念和使命感、一个能够促进奋发向上的心理

环境, 一个能够确保企业经营业绩积极地推动组织变革和发展的企业文化。目前, 国内

许多优秀企业非常关注企业文化的建设, 也投入了相当大的人力、物力和财力去建设

企业文化。但在企业文化建设的具体过程中却存在着一些误区。企业往往重视企业文

化的物质层建设, 而忽略企业核心价值观的作用; 重视策划人员的创意, 忽视企业的实

际情况, 致使企业文化的创立是依靠策划人员的创想而非与企业自身情况的结合, 无

法获得员工的认同等等。这些都影响到企业应对未来环境和企业员工潜力的发挥。 

   （5）人力资源管理制度不健全。中小企业由于创立与成长的特殊性，在发展到一

定阶段以后难免会遗留其过去的经验，如管理中过分依赖企业主个人能力、经验、魅

力和威望，常借助于传统的家族式、命令式、随意性管理。制度的执行过程不规范，当

企业主意见与规章制度冲突时，制度往往让位于企业主意见，大大降低了制度的权

威性和效应，制度适用在家族成员与雇员时执行偏差太大，造成对其他管理措施的

冲击。 

   （6）人力资源管理机构设置与人员配备不足。我国中小企业在观念的滞后和人力

资源战略失衡的双重作用下，导致人力资源管理部门功能定位不清，直接后果是人

力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，大多数中小企业仍由人事行政部承

担或由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作，大多未受过专业训练，停留在档案

管理、工资和劳保福利等事务性管理.

“ ”

“

”

是典型的以 事 为中心的 静态 人事管理。 

   （7）绩效考核体系不科学，激励机制不完善，员工潜能未能发挥。企业员工的评

价与考核，主要指从员工的能力和业绩贡献进行全面考察和综合评价，是员工队伍

建设和管理工作的一项重要内容，也是实行员工晋升的基础，量化考核正是为解决

这一问题而设定的一种考核标准。但是在绩效考核指标制定时的不科学，考评人员在

考评过程中的不严格，以及对考核结果的使用不规范等，使员工的能力不能够得到

科学的评价。同时中小企业缺乏全方位的激励，对充分发挥员工的积极性、主动性和

创造性及潜能的发展产生不利影响。　　

（8）计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍。我国

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