从名册开始是一个很好的方法，使用这个方法以便从组织内部和外部两方面去挖掘候选

人。

            　　评估需要：需要什么？

            　　现有的资源：哪些人可以从组织的现有人员中得到？

            　　候选人的能力：谁有能力？

            　　候选人的态度：谁愿意？

            　　候选人的成就：谁能做好该项工作？

            　　13 “

”

、 能力递减规律 是指领导者倾向于雇用能力低于自己的人。结果，当组织成长且

雇用更多人后，具有较低才能的领导者的数量远远超过具有优秀才能的领导者的数量。

            　　其解决办法为：

            　　由高水平的领导者负责雇用。既然低水平的人雇用更低水平的人，这样做将从根本上改

善问题。

            　　尽量雇用水平最高的人。不要试图雇用表现较差的人。记住一个好的人才超过两个平庸

的人。

            　　致力于示范领导。让组织中的每一个人知道对他们的期望。许多潜在的领导人会努力达

到他们能看到的高度。

            　　致力于开发你身边的人。假如你注意开发身边的人力资源，到下一次扩编时，那些勤奋

而只有 75 分左右的人也许已提高到 85 分左右，从而能胜任领导职务。

            　　14、个性的缺陷不应该和弱点相混淆。我们都有弱点，这可以通过培训或增长经验来

克服。但个性缺陷却不能一夜之间得到改变。这种改变需要很长时间。而且要求领导者作出人际关系投资和
具有奉献精神。你所雇用的有个性缺陷的人将是组织的薄弱环节。根据个性缺陷的性质，这个人也许会毁掉

整个组织。

            　　对个性的评价比较困难，要留心的警告信号包括：

            　　l 一个人没能对其行为和现状承担责任；l 没有兑现承诺和义务；l 不能按期限约定

完成工作。

            　　15、领导能力就是影响力。每位领导者都有下面的特征：A）他正向某个方向前进。B)

有能力说服其他人与他同行。

            　　每一个领导者必须知道其目的地，而且每一个追随者最好相信自己正跟随一个知道他正

在干什么的人。

            　　16、一个没有人际关系能力的领导者很快就失去追随者。优秀的人际关系能力包括对

别人真正关心，能够理解别人并且决心与其他人交流。我们对其他人的态度决定了他们对我们的态度。每一

个成功的领导者都知道这一点。

            　　17、人们不会跟随一个没有自信的领导者。

            　　信心并不仅仅炫耀给别人看，信心给人以力量。一个优秀的领导者有能力在其组织里灌

输他的信心。一个优秀的领导者也有能力培养别人对自己的信心。

            　　18、领导者能看到现状，更重要的是看到将来的可能性。他们决不满足于事情的现状。

不安于现状并不意味着一种消极的态度或怨天尤人。而是一种与众不同的意愿与愿冒风险的心理。一个怕因
变化带来风险的人不会进步。一个安于现状的领导者很快成为跟随者。

            　　我们知道行政人员很容易找到且花很少钱就能留任。但领导者──风险承担者则难以觅

得。而富有远见的人是真正的黄金。