不得不花更多的时间来应对自己离场后产生的问题。这个现象背后的原因有三点：一是杨

总多年来包揽拍板权，导致下属的决策能力没有能够得到培育；二是管得太多形成下属

对自己的严重依赖；三是杨总从事必躬亲到不闻不问，变化太快，措施过于简单粗暴。

一个人的决策能力并非朝夕练成，需要经过多次成功和失败的积累。大部分会议都需

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要有人现场拍板，由于以前的主席台被杨总长期 霸占 ，其他人的决策能力短时间内很

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难达到收放自如的水准。杨总把其他高管推向前台没有问题，但需要他 扶上马送一程 ，

否则很难让自己真正省心。换个角度来看，现在有些决策出现瑕疵也属正常，杨总要容忍

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不完美，要对一些不影响大局的小错误 睁一只眼闭一只眼 ，甚至给予一些鼓励，千万

不能矫枉过正，将一切推翻重来，这会让其他高管更加畏手畏脚。

威豪公司的员工遇到问题的时候，总希望他们的杨总能够像个救世主般出现，羽扇

轻摇举重若轻，从而拯救大家于水深火热之中。杨总无意中造成了公司对老板、下属对上

级的严重依赖，更造成了难以扭转的无人勇于担当的氛围。每一个人都习惯于将问题和矛

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盾上交，而缺乏 让问题到我为止 的责任心。如果不能扭转这一氛围，即使人人具备高明

的决策技巧，问题仍然会堆到杨总面前。这个企业文化氛围问题的解决，有赖于日复一日

的理念宣导和企业管理人员的以身作则。

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”

当然，除了以上分析的 问题背后的问题 之外，威豪公司的管理人员应当接受有关

会议管理方面的培训，并建立高效清晰的会议流程。从案例描述当中我们可以看到，会议

缺乏决策人、会议主持人搞不清楚自己的角色和定位等等常见的问题，在豪威公司随处可

见。如果管理人员具备相当的会议管理能力，知道自己该如何主持、如何参加一个会议，

或许能让杨总愈发深凹的脸颊，不再那么消瘦。