那么，什么是绩效呢？所谓的绩效，就是该岗位的职责履行得如何，对任务完成

得如何？该干的活，干得如何？这才是绩效。其余别的东西都不是绩效，就不应该放

 

在绩效考核中。所以，应该是员工做什么就考什么，没干的事情根本不要考评！

　　由此，我们还应该有一个结论，那就是：考评之前必须要做一件事，就是明确每

一个岗位的职责和任务。如果各个岗位的职责、任务都不清晰，不知道各个岗位该干什

 

么，那么凭什么说人家干的如何呢？

“

”

“

”

　　并且，有些内容根本不要考评。例如， 工作态度 。你说我 态度不好 ，你态度还

 

不好呢！凭什么啊？结果是吵架。

“

”

　　还有一种情况，大家都打成一样的分数。当然，关于 工作态度 并不是绝对不能

“

”

考评。要分清楚情况，如果是服务业，例如，酒楼，宾馆或旅行社。那么 工作态度 就

“

”

是提供给客户的服务的重要组成部分，员工的 工作态度 将会影响这类企业的服务质

“

”

“

”

量。当然， 工作态度 也就是员工的工作内容了。我们说过 干什么，就考评什么！ ，

“

”  

这种情况下，当然就应该考评 工作态度 ！

“

”

　　但是，这时，我们应该把 工作态度 分解成一些具体的行为规范。对不同的岗位，

“

应该作不同的分解。例如：酒楼的迎宾小姐的工作态度就应该是： 1、面带微笑，2、双

唇微开，露出牙齿，3、目视客人，上身向前微倾 4、右手展开，向酒楼方向呈 45 度角

指引客人，5

……

、同时说道：欢迎光临食为天酒楼，请问

?”

“

”

这就是迎宾的 工作态度 ！

“

”

考评指标中，并不出现抽象的 工作态度 这四个字，而是一些可以客观衡量的行为规

 

范。

“

　　还有，为什么我们做绩效考评的时候，又经常说 KPI-

”

关键绩效指标 呢？因为，

我们的精力和资源是有限的。如果我们把考评指标弄了一大堆，二十几项，乱七八糟

的东西很多。考评就会实施不下去。所以我们不是什么都去考，而是只抓最重要的，把

它们设成 KPI。站在被考评者的角度，考评指标有什么，他们就重视什么。所以，我们